Actitudes y desempeño en el puesto de trabajo

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INFORME TEORÍA TEMA: 3

GRUPO: RECURSOS MIXTOS

ACTITUDES Y DESEMPEÑO EN EL PUESTO DE TRABAJO

ÍNDICE:

1- DEFINICIÓN DE ACTITUD Y DESEMPEÑO

2- ¿CÓMO INFLUYEN LAS ACTITUDES EN LA CONDUCTA? (Teorías)

• Teoría de la acción razonada y conducta planeada AJZEN Y FISHBEIN  (1980).
• Modelo de proceso actitud-conducta FAZIO (1989).
• Teoría de la disonancia cognitiva FESTINGER.

3- EJEMPLOS DE TIPOS DE DESEMPEÑO Y PRINCIPALES ACTITUDES EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL

• Desempeño grupal vs individual.
• Desempeño rutinario vs innovativo.
• Ejemplo concreto del contrato “0 horas”.

1- DEFINICIÓN Y RELACIÓN ENTRE ACTITUD Y DESEMPEÑO EN EL PUESTO DE TRABAJO.

El estudio de las actitudes hacia el desempeño en el trabajo y la organización es uno de los temas más importantes en recursos humanos. Las actitudes determinan en gran medida la percepción de los trabajadores hacia su entorno.

Existe la creencia de que las actitudes de los trabajadores permiten predecir su comportamiento futuro. Esta afirmación no es del todo cierta por varios motivos. En primer lugar porque las actitudes se miden en un nivel muy general, mientras que el comportamiento se refiere a hechos y situaciones concretas.

ejemplo: es posible que cierto trabajador tenga una actitud negativa hacia la organización en la que trabaja y desee irse, sin embargo, dicha actitud es posible que no sea un predictor de su desempeño laboral, de manera que su comportamiento para resolver un determinado problema o para atender a un cliente puede ser positivo.

Además, las actitudes no determinan de manera única el comportamiento del trabajador, sino que éste verá afectado por las circunstancias del entorno. Siguiendo con el ejemplo: el trabajador, a pesar de su malestar con la organización decide no abandonarla, dado que el mercado laboral en su ciudad no ofrece puestos similares con niveles de retribución parecidos.

ACTITUD: En general, una actitud es una opinión general de una persona, o una evaluación hacia algún objeto, que implica la tendencia a verlo de forma positiva o negativa. En nuestro ámbito definiremos la actitud como una disposición relativamente estable a evaluar una situación, persona y objeto, que varía en intensidad y favorabilidad y que tiende a guiar las respuestas de la persona hacia ese objeto. En el ámbito de la psicología del trabajo, la organización, el supervisor o el puesto en sí mismo.

Algunas definiciones:

(Rosemberg y Hvland, 1960):

• Predisposición a responder a alguna clase de estímulo con cierta clase de respuesta.

(Eagly y Chaiken, 1993):

• Una tendencia psicológica que se expresa mediante la evaluación de un objeto del mundo social con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad.

Muchos investigadores están de acuerdo en una conceptualización tripartita de las actitudes laborales que incluye 3 componentes: el afectivo, cognitivo y conductual. El componente afectivo incluye los sentimientos que el objeto de la actitud despierta, el cognitivo las creencias y el conductual la probabilidad o tendencia de actuar en cierta forma hacia ese objeto.

DESEMPEÑO:

El estudio del desempeño de las personas en las organizaciones ha de hacerse pensando en el entorno en el que operan y, actualmente, parece incuestionable la necesidad de pensar en conceptos activos de desempeño, para desenvolverse en el entorno actual que se caracteriza por el cambio continuo.

Hasta hace unos años cuando se realizaba la selección para incorporar a nuevas personas en las organizaciones sólo se tenía en cuenta el desempeño en la tarea, es decir, lo que estaba directamente relacionado con el rendimiento, pero, en la actualidad, las tareas que debe realizar un miembro de la organización no pueden permanecer estables, por lo que se hace necesario pensar en conceptos activos del desempeño.

Tradicionalmente, la psicología organizacional había considerado el desempeño como un concepto reactivo y el puesto que ocupaba se consideraba algo estable que se debía adaptar, es decir que los únicos objetivos que tenía el empleado era obedecer lo que se pedía.

Pero, como señala Frese (2008), esta concepción tradicional no siempre ha sido inadecuado, sino que fue necesaria en un momento en que la industria estaba dominada por el modelo clásico de producción. Pero hoy, para que una organización sea eficiente en el entorno en el que opera, se exige justo lo contrario, es decir, una adaptación rápida de los cambios, una menor supervisión, la utilización de tecnología, una integración vertical mayor, junto con la necesidad de auto-responsabilizarse del desarrollo de las habilidades así como del desarrollo profesional.

El término desempeño se utiliza para referirnos a la capacidad con la cual los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización. Incluyen dedicación al trabajo, trabajo en equipo, entre otras.

La eficacia es, distinta del desempeño, porque se refiere a resultados de una actividad y la eficiencia al grado de aprovechamiento de los recursos.

Motowidlo (2003) define el desempeño como el valor que se espera que se aporte a la organización en los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo. Estas conductas, bien de un mismo individuo en diferentes momentos temporales o bien de varios individuos a la vez, contribuirán a la eficacia organizacional.

Como conclusión, la utilización de modelos activos de desempeño es incuestionable en el momento actual, no solo por los rápidos cambios a los que deben adaptarse los trabajadores, sino por el momento de crisis mundial que se está viviendo actualmente.

Las grandes estructuras organizacionales con numerosos niveles de supervisión se hacen demasiado poco eficaces en momentos en los que para competir es necesario reducir costes, por eso se necesitan empleados capaces de responsabilizarse de su trabajo, tomar decisiones de manera autónoma y ser capaces de mejorar los procesos. por tanto el hecho de contar con empleados con iniciativa que constantemente piensen cómo realizar mejor el trabajo en el presente, pero también en el futuro es una de las claves competitivas del éxito.

2- ¿CÓMO INFLUYEN LAS ACTITUDES EN LA CONDUCTA? (Teorías)

• Teoría de la acción razonada y conducta planeada AJZEN Y FISHBEIN  (1980).

Ajzen & Fishbein (1980). Estos autores elaboraron la teoría de la acción razonada. Esta teoría intenta explicar la relación entre actitud y conducta. Afirma que el mejor predictor de cómo actuaríamos en una situación determinada es la intensidad de nuestras intenciones con respecto a la situación. Estas intenciones están influidas por la actitud hacia la conducta y la norma subjetiva.

Posteriormente Ajzen y Madden (1986) reformularon esta teoría y pasó a llamarse teoría de la conducta planeada e incorporan un tercer predictor de la intención conductual, el control conductual percibido. Este predictor puede influir directamente en la conducta sin pasar por la intención.

A continuación explicamos un ejemplo que hemos pensado dentro del contexto organizativo:

ACTITUD HACIA LA CONDUCTA: Las creencias de la persona de que la conducta conduce a ciertos resultados y sus propias evaluaciones de esos resultados.

Ejemplo: Me gusta la idea de trabajar en equipo. “Creo que si en la organización se trabaja en equipo se pueden obtener mejores resultados y eso para mí eso es importante”

NORMA SUBJETIVA: Las creencias de la persona de que personas significativas piensan que debería o no debería realizar la conducta y su propia motivación para someterse a estos referentes.

Ejemplo: Mis compañeros de trabajo aceptan la idea de trabajo en equipo y me animan a ello. “Mis compañeros me animan a que trabaje en equipo. Ellos ya están trabajando en equipo y al unirme me sentiré más integrado en la empresa”.

CONTROL CONDUCTUAL PERCIBIDO: Las creencias de control, en función de las cuales la persona establece si posee o no las capacidades o recursos necesarios para llevar a cabo la conducta y si existen oportunidades adecuadas.

Ejemplo: Trabajar en equipo dentro de la empresa no es nada complicado. “Es muy fácil trabajar en equipo. Esta tarde me pondré manos a la obra”

Tanto la actitud hacia la conducta como la norma subjetiva y el control conductual percibido nos llevan a la INTENCIÓN y por último a la CONDUCTA.

Ejemplo: Pretendo trabajar en equipo sería la intención y trabajar en equipo sería la conducta.

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La teoría de la conducta planificada ha mostrado ser uno de los modelos más influyentes para explicar cómo se vinculan las actitudes y conductas.

• Modelo de proceso actitud-conducta FAZIO (1989).

Distingue dos formas a través de las cuales las actitudes pueden influir sobre la conducta:

1. El procesamiento espontáneo:

La actitud se activa automáticamente en presencia del objeto, sin que la persona sea consciente de esta activación. Para ello debe estar dotada de una elevada accesibilidad par la memoria para ejercer impacto en la conducta. Después de este paso, la actitud trata de guiar todo el procesamiento posterior.

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