Analisis de Caso Treadway Company

CASO TEADWAY TIRE COMPANY

Osvaldo Hernández & Vera Valenzuela

1. Análisis de la situación

De acuerdo con Brandon Bellingham, gerente de la planta de neumáticos en Lima Treadway Tire Company, se encuentran con un grave problema: alta rotación de personal, específicamente del cargo de capataz, donde de un total de 50, 23 de ellos habían tenido rotación el 2007, siendo la tasa más alta en comparación con otras plantas de la división.

Dentro de los antecedentes aportados, se tiene que un desafío importante es enfrentar el alto costo de las materias primas y la fuerte competencia a nivel mundial. Se debe considerar que el precio por barril de petróleo en octubre de 2007 se encuentra en 92 dólares, versus los 25 dólares que costaba en 2003, lo que genera una gran presión.

De acuerdo con declaraciones de los capataces de línea, frecuentemente “se sienten tironeados en direcciones diferentes y generalmente conflictivas por la gerencia, los empleados y el sindicato.”, y cuando no cumplen los objetivos de desempeño del reporte diario, reciben “severos ataques verbales”, y amenazas de una baja evaluación de desempeño Misma situación se observa entre capataces y trabajadores pagados por hora, donde si una orden no se cumple, el apremio son gritos directos. Esto indica que el estilo de dirección es administrador en todos los niveles jerárquicos.

Los problemas de clima laboral son evidentes entre capataces de línea y trabajadores pagados por hora. Estos últimos están muy disconformes con el trato por parte de los capataces, por otro lado, al no ser parte del personal asalariado, muestran falta de compromiso, lo que se refleja en ausentismo y retraso en la hora de llegada, aumentando la tensión.

Sumado a todo lo anterior, se tiene que a nivel directivo no hay un análisis sobre el costo – beneficio que implica realizar programas de entrenamiento a los capataces de línea, quienes reciben orientación informal y a criterio de su supervisión directa. No existe algún programa o proceso estandarizado respecto a este punto. Y en esta misma línea, tampoco existen políticas de ascenso y contratación claras dentro de la empresa.

En definitiva, se puede observar que el problema de fondo en la planta de neumáticos de Lima Treadway Tire Company es la insatisfacción laboral en el personal capataz de línea y trabajadores pagados por hora. Los primeros lo demuestran dejando su puesto por otro que abarque menos responsabilidad, dejando la empresa o sencillamente siendo desvinculados, y los segundos, en su falta de compromiso hacia el trabajo. Todo esto se ve aumentado por la falta de comunicación con los cargos más altos de la compañía, quienes evidentemente no tienen un enfoque de contingencia.

Para resolver esto se proponen varios planes de trabajo que se detallarán en los puntos siguientes.

1. Desarrollo

En el análisis de situación se concluyó que el problema de fondo en la planta de neumáticos de Lima Treadway Tire Company es la insatisfacción laboral debido a la carencia de enfoque de contingencia de los niveles directivos. Esto conduce a las siguientes consecuencias:

• Alta rotación de capataces de línea.
• Mal clima laboral.
• Falta de compromiso por parte de los trabajadores pagados por hora.
• Alta estructura de costos, la que ya se vio afectada – además – por el importante aumento en el valor de la materia prima.

Los capataces de línea deben muchas veces improvisar para completar los puestos de trabajo que quedan vacíos producto de la alta tasa de ausentismo laboral, lo que significa una gran responsabilidad y presión, pues son severamente reprendidos si no cumplen con las metas diarias. Esto hace que la relación entre los capataces de línea y los trabajadores pagados por hora sea tensa. A esto se suma la falta de autoridad que los capataces de línea tienen sobre los operarios pagados por hora.

El estilo directivo es completamente del tipo administrador en todos los niveles, siendo que probablemente no sea el que se requiere tener para todos los cargos y todo el tiempo. Esto ha afectado también la estructura de costos.

Es importante que desde gerencia hacia abajo se adquiera el compromiso con la mejora de las condiciones laborales de todos sus trabajadores, dándoles estabilidad, herramientas de trabajo, autoridad suficiente a quienes deben tenerla y el espacio para poder solucionar los conflictos que puedan ocurrir entre compañeros de trabajo, pues a la fecha, eso no está siendo abarcado de manera óptima.

La propuesta de Ashley Wall sobre la implementación de un plan de entrenamiento para los capataces de línea sin duda contribuye a mejorar los problemas planteados, pero no es la única opción por considerar, ya que el problema no está solamente en los capataces de línea, sino que, en toda la organización. Esto debe estar acompañado de la implementación de una política clara de contratación de capataces de línea, donde sea de conocimiento general los requisitos del perfil de cargo.

Bajo tal contexto toma relevancia que los cargos directivos y de supervisión se sometan a coaching para mejorar sus relaciones interpersonales con los trabajadores que dirigen y puedan contribuir a mejorar el clima laboral. Entender que no es necesario tener un estilo directivo administrador en todos los niveles y todo el tiempo, ya que las personas requieren motivación positiva por parte de quienes los dirigen.

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