Asesoría Laboral empresa GESTICOM, S.L

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Trabajo Final

ENUNCIADO

La empresa GESTICOM, S.L. es una pequeña empresa de reciente creación que se dedica a la consultoría y asesoramiento empresarial. Su fundador, Raúl Martínez, tiene un local comercial abierto al público en Barcelona. La empresa funcionará con un modelo de negocio nacional, es decir, solo operará en territorio nacional.

Entre sus servicios estará el asesoramiento integral en materia de cumplimiento de la normativa legal, así como la representación de los intereses de sus clientes ante las diferentes administraciones públicas.

La promoción de la empresa se hará a través de medios electrónicos mediante inserciones en diferentes medios, optimización de la página web para buscadores de internet y también mediante otros medios más tradicionales, como la visita directa a empresas por el comercial y reparto de publicidad en papel.

Para desarrollar su actividad, el fundador ha contratado a tres trabajadores. Te detallamos la composición de su plantilla:

1. Andrés Martín, como Oficial Administrativo.
2. Carlos Cuenca, como auxiliar administrativo para gestionar toda la documentación de los clientes.
3. Marcela Loreda, como comercial para que realice las tareas de promoción y visitas a clientes potenciales.

El centro de trabajo estará localizado en unas oficinas situadas en un edificio de la Avenida Diagonal de Barcelona.

SUPUESTOS A RESOLVER

1. La actividad de la empresa ha sido autorizada y se han realizado todas las comunicaciones iniciales necesarias y las tres contrataciones mencionadas. A los pocos meses de iniciar su actividad laboral, se convoca un día de huelga general que será ejercida por los trabajadores de GESTICOM, S.L. Explica brevemente qué gestiones deberá realizar la empresa y los trabajadores, los requisitos que se deberán cumplir y los efectos de la huelga sobre el salario de los trabajadores.

Ante una huelga general, lo primero que debería hacer la empresa es comprobar qué empleados han participado en ella para poder llevar a cabo los trámites que ello requiere. Sin embargo, los trabajadores no tienen por qué comunicarlo previamente a la empresa y, de igual forma, el empresario tampoco debería anticiparse y preguntar por los empleados que vayan a secundar la huelga ya que podría interpretarse como “un intento de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga” (El país,2012).

De esta forma, una vez que la compañía haya podido comprobar qué empleados han participado en ella, lo comunicará a la Tesorería General de la Seguridad Social aportando los datos de los participantes, para que suspenda la cotización durante los días que dure la huelga. Estos trabajadores, por su parte, no tendrán derecho a cobrar el salario de ese día, ni la parte proporcional de las pagas extra, puesto que las obligaciones recíprocas del empleado y del empresario están exoneradas.

Por otro lado, el derecho al trabajo debe respetarse al igual que se respeta el derecho a huelga por lo que, probablemente, haya trabajadores que decidan no secundar la huelga y asistan a su puesto de trabajo. Sin embargo, cabe la posibilidad de que los piquetes impidan a estos trabajadores que acudan o ejerzan su trabajo y, si esto sucede, la compañía también debe dar parte a las Fuerzas de Seguridad del Estado, puesto que no están respetando el derecho de las personas de ir a trabajar. Dicho llamamiento puede ser hecho por parte de la empresa o por parte del trabajador afectado. De este modo, a pesar de que los empleados que se encuentren en su pesto permanezcan inactivos (no llegan suministros, una cadena de producción queda parada), o si la empresa finalmente decide cerrar ese día, la cotización y el salario debe ser abonado igualmente.

En caso de que esta fuese una empresa de servicios esenciales a la comunidad, previamente a la huelga, la empresa debería, por un lado, pactar con los representantes de los trabajadores la realización de servicios mínimos, y qué empleados se encargarán de ellos. Así, los empleados que se encarguen de estos servicios estarán obligados a trabajar el día de la huelga. Por otro lado, la empresa también debería ponerse en contacto cuanto antes con el Ministerio de Empleo y la Consejería de Trabajo de la comunidad en la que la empresa se encuentre, para que sean estos quienes decidan si se trata de una empresa de servicios esenciales a la comunidad, o no.

Para concluir, la huelga no puede ser una justificación ni motivo para despedir a un empleado, puesto que sería nulo, ni cualquier otra represalia para los trabajadores que la secunden.

1. Confecciona las nóminas de los tres trabajadores correspondientes al mes de abril del presente año, teniendo en cuenta los siguientes datos salariales en cada caso:

1. Andrés Martín. Es oficial administrativo. Antigüedad 12 meses. Tiene contrato de trabajo indefinido, salario base: 1.900 €. Tiene dos pagas extraordinarias de devengo semestral y las cobra el 30/06 y el 31/12 de cada año de importe igual al salario base. En abril ha comenzado una baja por enfermedad el día 5 y todavía no ha sido dado de alta.
2. Carlos Cuenca. Es auxiliar administrativo. Entró a trabajar el 1 de febrero. Tiene contrato temporal. Salario base: 950 €. Plus convenio: 100 €. Tiene dos pagas extraordinarias de devengo semestral y las cobra prorrateadas cada mes.
3. Marcela Loreda. Es comercial. Entró a trabajar hace 7 meses. Tiene contrato indefinido. Salario base: 42 €/ día, plus productividad: 11 €/día. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de devengo semestral que cobra cada año los días 30/06 y 31/12 por importe de 1.260 €. Ha realizado tres horas extras este mes que se le pagan a razón de 12 €/hora.
   

Debes tener en cuenta el siguiente contenido mínimo para las nóminas:

a. Datos de la empresa:

Denominación: GESTICOM, S.L

Domicilio: Avenida Diagonal, Barcelona

NIF: B62428438

Código de cuenta de cotización:084564560-57

b. Datos del trabajador:

Nombre: Andrés Martín

NIF: 45894956T

Número de afiliación a la Seguridad Social: 846783461

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