Trabajo Asesoría Laboral en RRHH empresa GESTICOM, S.L

ENUNCIADO

La empresa GESTICOM, S.L. es una pequeña empresa de reciente creación que se dedica a la consultoría y asesoramiento empresarial. Su fundador, Raúl Martínez, tiene un local comercial abierto al público en Barcelona. La empresa funcionará con un modelo de negocio nacional, es decir, solo operará en territorio nacional.

Entre sus servicios estará el asesoramiento integral en materia de cumplimiento de la normativa legal, así como la representación de los intereses de sus clientes ante las diferentes administraciones públicas.

La promoción de la empresa se hará a través de medios electrónicos mediante inserciones en diferentes medios, optimización de la página web para buscadores de internet y también mediante otros medios más tradicionales, como la visita directa a empresas por el comercial y reparto de publicidad en papel.

Para desarrollar su actividad, el fundador ha contratado a tres trabajadores. Te detallamos la composición de su plantilla:

1. Andrés Martín, como Oficial Administrativo.
2. Carlos Cuenca, como auxiliar administrativo para gestionar toda la documentación de los clientes.
3. Marcela Loreda, como comercial para que realice las tareas de promoción y visitas a clientes potenciales.

El centro de trabajo estará localizado en unas oficinas situadas en un edificio de la Avenida Diagonal de Barcelona.

SUPUESTOS A RESOLVER

SUPUESTO 1

La actividad de la empresa ha sido autorizada y se han realizado todas las comunicaciones iniciales necesarias y las tres contrataciones mencionadas. A los pocos meses de iniciar su actividad laboral, se convoca un día de huelga general que será ejercida por los trabajadores de GESTICOM, S.L. Explica brevemente qué gestiones deberá realizar la empresa y los trabajadores, los requisitos que se deberán cumplir y los efectos de la huelga sobre el salario de los trabajadores.

La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente.

Su ejercicio es causa de suspensión del contrato de trabajo. El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como sobre los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios, excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales. Sin embargo, las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución. En lo que se refiere al descuento de las cuotas, la empresa deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de los huelguistas para que lo apliquen.

Si la empresa cree que su actividad requiere de la prestación de servicios mínimos, deberá comunicarlo cuanto antes al Ministerio de Empleo y a la Consejería de Trabajo de su comunidad y que sea la autoridad laboral la que lo estipule. Si el empresario no está de acuerdo con la decisión de dicha autoridad, podrá recurrir a los tribunales. La sentencia no será retroactiva, pero servirá para futuras huelgas.

Como se ha comentado anteriormente, los trabajadores que decidan hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente. Y consecuentemente, el empresario tampoco debería preguntar a sus empleados si acudirán o no al trabajo ese día. Este requerimiento también podría interpretarse como un intento de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga, lo que podría considerarse como vulneración de este derecho.

La huelga no puede ser motivo de despido (que sería nulo e implicaría la readmisión del empleado) ni de ningún otro tipo de sanciones al trabajador que la secunde. Asimismo, el empresario no podrá computar el día del paro general como una falta de asistencia para argumentar el despido de un trabajador por causas objetivas.

La empresa no puede impedir la acción de los piquetes informativos. Pero si estos se extralimitaran en sus funciones y el empresario considera que estos ponen en peligro los bienes o derechos de las personas (incluido el derecho a ir a trabajar), se podrá requerir la intervención de la autoridad pública. Este llamamiento podrá realizarse tanto por parte del empresario como del trabajador afectado.

Si fuera el empresario el que decidiera cerrar la empresa, deberá abonar el salario a los trabajadores.

Al tratarse de un derecho general de los trabajadores, no se regula mediante los convenios colectivos, pero sí se regula mediante:

R.D.L. 17/1977, arts. 1 al 11

Sent. T. Const. 11/1981

R.D.LG. 2/20115, arts. 4.1.e, 45.1.1 y 52.d

Constitución Española 1978, art. 28.2

R.D. 625/1985, art. 3.3

R.D.LG. 8/2015, art. 144.5

SUPUESTO 2

Confecciona las nóminas de los tres trabajadores correspondientes al mes de abril del presente año, teniendo en cuenta los siguientes datos salariales en cada caso:

1. Andrés Martín. Es oficial administrativo. Antigüedad 12 meses. Tiene contrato de trabajo indefinido, salario base: 1.900 €. Tiene dos pagas extraordinarias de devengo semestral y las cobra el 30/06 y el 31/12 de cada año de importe igual al salario base. En abril ha comenzado una baja por enfermedad el día 5 y todavía no ha sido dado de alta.
2. Carlos Cuenca. Es auxiliar administrativo. Entró a trabajar el 1 de febrero. Tiene contrato temporal. Salario base: 950 €. Plus convenio: 100 €. Tiene dos pagas extraordinarias de devengo semestral y las cobra prorrateadas cada mes.
3. Marcela Loreda. Es comercial. Entró a trabajar hace 7 meses. Tiene contrato indefinido. Salario base: 42 €/ día, plus productividad: 11 €/día. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de devengo semestral que cobra cada año los días 30/06 y 31/12 por importe de 1.260 €. Ha realizado tres horas extras este mes que se le pagan a razón de 12 €/hora.

Debes tener en cuenta el siguiente contenido mínimo para las nóminas:

a. Datos de la empresa:

Denominación:

Domicilio:

NIF:

Código de cuenta de cotización:

b. Datos del trabajador:

Nombre:

NIF:

Número de afiliación a la Seguridad Social:

Categoría o grupo profesional:

Grupo de cotización:

c. Salario, complementos salariales, pagas extras, etc.: según lo especificado en este punto del enunciado para cada trabajador.

Retenciones a la Seguridad social.

Retenciones IRPF. Debes calcular el tipo de retención a aplicar en cada caso.

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