Auditoría de RRHH

Tema 1. Auditoría de RRHH

Objetivos:

● Que es la auditoría de rrhh o auditoría socio laboral.

● De que temas se ocupa la asl.

● Que beneficios puede aportar a la empresa.

1. El complejo estudio del trabajo humano.

El trabajo es una de las actividades en términos cuantitativos de horas más importantes del individuo.

¿Qué aporta el trabajo al individuo?

2. Aporta una fuente de ingresos imprescindible para la subsistencia,

3. Aporta la producción de bienes y servicios que satisfacen las necesidades humanas y definen la calidad de vida de los seres humanos (imposible de conseguir sin la intervención del factor humano).

4. Facilita la inserción social (pertenencia al grupo) y un determinado status personal en el seno de la comunidad en la que se integra el individuo.

5. Otorga un grado mayor o menor fe autorrealizacion personal.

El individuo es un ser complejo por definición.

1. Concepto de auditoría. Y 2. Concepto de auditoría de recursos humanos.

Auditoría de rrhh o auditoría socio laboral, son sinónimos de auditoría laboral, auditoría del trabajo y control de la función de personal.

Según la rae, la etimología del término es auditar que procede del Latín “audire”, que es oír.

Definición de rae: auditar consiste en examinar la gestión económica de una entidad a fin de comprobar si se ajusta a lo establecido por ley o costumbre.

Auditoría contable: El objetivo es comprobar que las cuentas de una empresa reflejan fielmente su situación patrimonial- sus registros económicos se han hecho conforme la ley.

Una de las definiciones más antiguas de auditoría en el ámbito laboral fue la de MUTUAL CYCCLOPS (1982) “actividad realizada por una persona cualificada e independiente que analiza mediante pruebas de auditoría y verificación la información existente en una empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales”.

● Se inspiran en la auditoría contable.

● Versan sobre cumplir o no la ley.

● Simplemente se centran en los aspectos que repercuten en el factor humano (principalmente en el ámbito del derecho del trabajo de la seguridad social y del fiscal).

Definición genérica para que el verbo auditar pueda aplicarse con propiedad a alguna actividad: La auditoría es la acción de revisar unos documentos o resultados de una gestión por parte de un experto en la materia y con el fin de emitir una opinión basada en una serie de procedimientos y pruebas.

1. Se trata de una actividad que requiere intervención humana. Existe un sujeto activo que es el auditor.

2. El sujeto activo debe ser un experto en la materia que se ha de analizar.

3. Siempre existirá un sujeto pasivo, una organización, empresarial o no, donde acontecen hechos, procesos y se producen resultados sobre los que se va a interesar el sujeto activo.

4. El trabajo del auditor indispensablemente, tiene que basarse en pruebas que revelen una evidencia suficiente.

5. Se ha de emitir un informe que resuma la opinión del experto y de la que este es responsable.

HARPER Y LYNCH (1994) “completa la definición anterior”.

● Análisis sobre los procesos actuales sobre RRHH.

● Con la misión de elaborar una opinión profesional, sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de RRHH, en un periodo de tiempo concreto, justificarán los gastos e inversiones efectuados.

La auditoría de RRHH un análisis de eficiencia

● A demás pretende sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión u el desarrollo de la rentabilidad.

6.un informe debe recoger propuestas de mejora.

FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE CONTROL.

1.Medir lo que está ocurriendo

2. Comparar con lo que se pretendía.

3. Poner de manifiesto las desviaciones o discordancias.

4. Analizar las causas.

5. Tomar medidas correctivas.

DEFINICIÓN GALÁN (2000): “La auditoría es la actividad desarrollada por un experto (externo o interno) consistente en la evaluación de la gestión y política de RRHH su adecuación estratégica así como de la revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una organización concreta con el objeto de emitir una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y pruebas de auditoría.

A partir de esta definición podemos hablar de:

1. Auditoría técnico laboral: cuando se aplican los procedimientos y pruebas de auditoría para la verificación del cumplimiento de los preceptos legales en materia de RRHH.

2. Auditoría humana: cuando los procedimientos y pruebas de auditoría para verificar que las políticas y procedimientos de gestión de los RRHH (motivación, clima laboral…) son acordes a lo que se necesita (ahora y con vista al futuro-eficacia) y justifican el gasto que suponen (eficiencia).

3. AMBITO DE LA AUDITORÍA DE RRHH.

● Se refiere a temas sobre los que versa la auditoría de RRHH.

● (Aunque es una disciplina emergente, los primeros escritos aparecen en Francia en 1980)

- El ámbito se ha desarrollado de forma rápida en los últimos años con una incorporación continua de nuevos temas, pero sin unanimidad por parte de los distintos autores.

● Tres etapas en el desarrollo del ámbito:

o La primera etapa, auditoría socio laboral incipiente (hasta 1985).

⮚ Tiene un ámbito legal y contable.

⮚ Tiene un enfoque cerrado (a la hora de hacer auditoría solo se mira al interior de la empresa, no se considera el entorno en el que se desarrolla la actividad de la empresa) y estático (análisis de un momento determinado del tiempo, no tiene perspectiva temporal).

⮚ Tiene un horizonte de estudio, que es el pasado (revisión de la documentación histórica).

⮚ Los resultados que se esperan son un informe sobre cumplimiento o incumplimiento de los preceptos legales.

o Una segunda etapa, desde 1985 hasta 1995, asl tradicional.

⮚ El ámbito de amplia, tiene ámbito económico, legal y contable.

⮚ Sigue un enfoque abierto (mira lo que hace la competencia) y dinámico (tiene en cuenta una perspectiva temporal), hay un contraste con la primera etapa.

⮚ El horizonte del estudio es sobre el presente (revisión del funcionamiento actual y comparación con el pasado).

⮚ Los resultados que se esperan es un informe de medición de la proporcionalidad entre recursos consumidos y resultados obtenidos.

o Tercera etapa, desde 1995 hasta ahora, asl ampliada.

⮚ El ámbito de vuelve a ampliar, siendo el ámbito estratégico, económico, legal y contable.

⮚ Tiene un enfoque abierto (medio en el que se desarrolla la Empresa), dinámico y con una elevada incertidumbre (la empresa nunca sabe lo que puede pasar en el futuro).

⮚ El horizonte de estudio es el futuro, gestionando los recursos y capacidades presentes y necesarios.

⮚ Los resultados son un informe de propuestas y recomendaciones sobre planes estratégicos (se adecuan al análisis interno) para llegar a un futuro deseable, y se incorporan los informes de responsabilidad social (las empresas justifican ante la sociedad que son buenas ciudadanas).

En resumen, el ámbito de auditoria de RRHH, puede concebirse como un proceso cronológico, de enriquecimiento continuo de un inicio estrictamente de control de la legalidad pasando por una preocupación por la eficiencia, hasta llegar a un enfoque estratégico.

CONCRETANDO TEMAS.

Un momento significativo en la auditoría de RRHH, lo constituye el MODELO COP/IE 93 (modelo integrado de ASL). Creado por el Colegio Oficial de Psicólogos (COP), y el Instituto de Empresas (IE). Tiene 20 áreas de interés.

-Concepto central del modelo de ASL, todo el modelo gira en torno a las competencias, si somos o no somos competentes.

Ser competente es saber si se tienen o no los medios, las aptitudes, las facultades necesarias para un desempeño (desarrollo de una actividad empresarial) de éxito, de adaptación al medio, al entorno general y de ser competitivos, es decir, prevalecer sobre otros, aventajar de otros. Analizar competencias es sinónimo de analizar recursos y capacidades.

Los recursos: son aquellos factores o activos de los que dispone una empresa para llevar a cabo su estrategia. Se suelen clasificar en 2 grandes grupos: tangibles (tienen apariencia física, divididos en financieros (hacen referencia al dinero que tiene la empresa, “dinero en efectivo y derechos de cobro “) o físicos (todos los demás, “maquinaria, edificios, materias primas, mobiliario de oficina…). Los intangibles son los que no tienen apariencia física, es decir, que no se pueden tocar, dentro de los intangibles, encontramos la marca, la reputación de la empresa, las patentes, el conocimiento de una empresa, la experiencia, el prestigio de la cartera de clientes, etc.

Las capacidades: forma de combinar esos recursos, forma en que el conjunto de la organización se articulan para poner en valor esos recursos para desarrollar una actividad con éxito. Podemos decir que as capacidades en una empresa solo existen en la medida que las habilidades individuales colaboran entre sí, y se unen para resolver conflictos o llevar a cabo una actividad (los recursos son individuales y las capacidades son colectivas, de aquí la importancia del

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