Busca información acerca de la técnica de evaluación del desempeño

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Se basa en la estrategia corporativa, de ésta emanarán maniobras funcionales que se convertirán en objetivos departamentales. De estos fines se crearán los objetivos de cada puesto.

La evaluación de desempeño nos apoyara a:

• Detectar las necesidades de capacitación.
• Descubrir personas clave para la empresa.
• Descubrir las inquietudes del evaluado.
• Encontrar una persona para un determinado puesto.
• Motivar a los trabajadores para comunicarles su desempeño e involucrándolos en los objetivos de la empresa.
• Sirve para que los jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas.
• Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.

Aplicación.

Se debe monitorear el avance de manera semanal, mensual, bimestral o trimestral del logro de los objetivos fijados. El jefe con cargo inmediato tendrá reuniones individuales con sus colaboradores para verificar si se han logrado las metas y de no ser así, identificar cada causa que lo impide y generar planes para su mejora, para que esto sea mejor desarrollado deberá de seguir aspectos como:

• Planeación, la cual establecerá los objetivos y la forma en que se producirá o llevará a cabo el seguimiento del proceso.
• Hacer que se ejecuten los puntos necesarios para poder lograr cada uno de los objetivos.
• Verificar si se han logrado los objetivos y si se deberán buscar las causas raíz de desviaciones.
• Realizar un ajuste que sirva como retroalimentación y pueda generar planes de acción más completos para implementar.

Proceso.

1. El jefe inmediato deberá de recolectar la información que sea necesaria para evidenciar el desempeño laboral de su colaborador y así mismo documentar la evaluación de desempeño.
2. Realizar una reunión para poder revisar los resultados de la evaluación que se está efectuando.
3. La reunión deberá ser realizada en un lugar con un ambiente que no genere amenaza para el colaborador que será evaluado.
4. Retroalimentación adecuada, es importante que la persona encargada de realizar la retroalimentación cumpla con las reglas de los procesos de retroalimentación pues el objetivo es ayudar a generar tácticas para mejorar el desempeño.
5. Al concluir la evaluación deberán de enviarse lo registrado al área de Recursos Humanos, quienes serán los indicados para documentar lo necesario, analizar tendencias e informar a la dirección general de los resultados.

La expectativa de esta evaluativa es que se presenten resultados referentes al personal de pobre desempeño y otro muestre información del personal sobresaliente. Si estos resultados no son los esperados, el director o gerente de Recursos Humanos investigara la causa raíz e informara a la Dirección para aplicar acciones que ayuden a dar solución a las situaciones no deseadas o prevenir las del futuro.

Si queremos una evaluación mas rápida, podemos usar la evaluación HRider, esta se gestiona en solo tres fases:

1. Diseño de la evaluación.
2. Generación de encuestas.
3. Envió de encuestas, seguimiento y cierre de evaluación.

Métodos:

• Método de escala gráfica: es el de mayor uso y divulgación, para su uso adecuado se debe emplear un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores.
• Método de elección forzada: se emplean para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño individual.
• Método de investigación de campo: se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista con el supervisor inmediato, con el fin de verificar y evaluar el desempeño de los trabajadores.
• Método de clasificación altera: método que detalla los nombres de todos los empleados a evaluar y se enlistan con base en quien tiene el mejor desempeño hasta el rendimiento más bajo.
• Método de comparación por pares: identifica los atributos que se evaluaran y comparar.
• Método de incidente critico: el jefe inmediato lleva una bitácora de las manifestaciones de todas las conductas positivas y negativas que han desempeñado los empleados de la empresa.
• Método de escalas de estimación ancladas a conductas: fundamenta el método de incidente critico complementado por una escala numérica.

Retroalimentación.

Para que la evaluación de desempeño sea mejor debemos tener en cuenta que crear encuestas atractivas evitaran que el evaluador y el evaluado lo perciban como una tarea no aburrida o carente de importancia por realizar.

Es importante que se gestione la información y que pueda ser analizada desde diferentes puntos de vista, esto ayudara al aporte de valor para la toma de decisiones sobre un resultado.

Por último, es importante considerar el tiempo al efectuar estas evaluaciones, la rapidez para realizar el proceso es fundamental, de poco servirá tener los resultados de los informes después de 3 meses de realizada la evaluación, este es un proceso que debe efectuare rápido y eficientemente, de manera que puedan verse los resultados lo más rápido posible para poner en marcha las diferentes opciones de solución a lo que pudiera estar presentando mermas en el trabajo que desempeñan los empleados.

Una vez que tengas la información, busca datos sobre la entrevista de evaluación:

La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta importante del sistema de gestión de Recursos Humanos, esto nos permite establecer el balance del trabajo efectuado por los colaboradores, fijar objetivos para el próximo año, estudiar las posibilidades futuras y poderlas discutir.

En general es una herramienta que nos permitirá racionalizar las decisiones en materia de gestión del personal y al mismo tiempo dar a conocer los puntos fuertes del equipo de trabajo y los puntos que pueden mejorarse

Tipos de entrevistas de evaluación del desempeño.

Entrevista satisfactoria – merece un ascenso.

En esta entrevista el candidato a recibido una calificación satisfactoria porque logro sus objetivos, o supero algunos de ellos. Es una entrevista sencilla, pues implica conocer las expectativas de desarrollo del evaluado y diseñar un plan de carrera.

Entrevista satisfactoria – no merece un ascenso.

El empleado a obtenido una calificación satisfactoria, sin embargo, no es posible otorgar un ascenso. Las causas comunes de esta entrevista son:

No se encuentran puestos vacantes, a corto o mediano plazo, que pueda ser desempeñado por el empleado.

El empleado tiene interés de seguir en su puesto.

Al empleado no le interesa una transferencia.

Entrevista insatisfactoria, pero corregible.

Evaluación de desempeño media, cuando un trabajador recibe esta calificación, es recomendable se busque apoyo del área de Recursos Humanos para que lo asesore de cómo llevar a cabo la entrevista de retroalimentación y como podrá generar un plan de acción eficiente para su mejora. Requiere de objetivos claros y a corto plazo.

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