Evaluacion De Desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

TEMA 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que una persona empleó a otra, el trabajo de ésta fue evaluado en función de la relación costo beneficio. Los sistemas formales de evaluación tampoco son recientes. A principios del siglo XX, la Escuela de la Administración Científica propició un fuerte avance en la teoría de la administración que, con su propósito de aprovechar la capacidad óptima de la máquina, dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculó con precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, etc. Las organizaciones habían conseguido con esto resolver los problemas relacionados con la variable: maquina, pero no se había logrado ningún avance en aumentar la eficiencia de la variable: hombre.

Con la escuela de las relaciones humanas vino una revisión total del planteamiento y, el interés principal de los administradores se desligó de las maquinas y se enfocó hacia el hombre. Toda la secuencia posterior de teorías de la administración y la organización que fueron surgiendo tomo en cuenta la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel para dar dinamismo a los demás recursos de la organización. Sin embargo, no solo era necesario plantear y poner en funcionamiento el desempeño humano, sino también había que evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes.

Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos y/o de desarrollo. Las evaluaciones del desempeño se utilizan administrativamente siempre son la base para tomar una decisión sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones, los despidos y las recompensas entre otras.

Las evaluaciones con fines de desarrollo, que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento de sus capacidades laborales, incluyen proporcionar información a los empleados sobre su rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y ofrecerles formación y otras oportunidades de aprendizaje.

Si se hace adecuadamente, la evaluación del desempeño puede ser la clave para desarrollar a los empleados y mejorar su rendimiento; además proporciona los criterios que sirven para validar los sistemas de selección y es la base sobre la cual se basan varias decisiones del personal como los despidos.

2.1 Concepto, importancia y beneficios de la evaluación del desempeño.

TEMA 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres: evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones y evaluación del desempeño.

Importancia de la evaluación del desempeño.

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos, pude determinar si existe la necesidad de capacitar, detectar errores en el diseño del puesto, y permite observar si existen problemas personales que afecten en el desempeño del cargo por parte del trabajador.

Beneficios de la evaluación del desempeño.

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

1. Beneficios para el gerente.

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación, y principalmente, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus sugtgfbordinados.

• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado.

• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la evaluación de esté, cuáles son los puntos fuertes y débiles.

• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etcétera).

• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

3. Beneficios para la organización.

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.

• Identifica a los empleados que necesitan perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción o transferencia.

• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Métodos de evaluación del desempeño.

TEMA 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO > 2.5 Métodos de evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una organización a otra. La evaluación del desempeño se enfoca en determinados objetivos fijados y apoyados por una política de aplicación del personal. Es así como estas políticas varían de acuerdo con la organización.

Es comprensible que cada organización, desarrolle un sistema específico con forme al nivel y a las áreas de distribución de su personal, como:

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