CAPACITACIÓN GASTO O INVERSIÓN

Aun cuando vivimos en un mundo inmerso en la globalización, en el que a las empresas se les demanda ser organizaciones de aprendizaje, todavía existen algunas que piensan que capacitar al personal es un gasto, así como aquellas que los capacitan y no ven reflejados los resultados de dicha capacitación, lo cual las lleva a dudar de la efectividad de este proceso y otras que simplemente no saben qué hacer si capacitarlos o no.

A continuación analizaremos algunos de los paradigmas que giran en torno a la capacitación y los argumentos que nos pueden dar un panorama más claro para tomar la gran decisión.

Argumento 1: “En mi empresa contrato gente con experiencia para no tener que capacitarla”

Contra argumento: Ciertamente contratar personal con experiencia nos asegura en determinada forma que éste domina las funciones propias del puesto, sin embargo debemos tener en cuenta que al integrarse a una empresa la persona no solamente se adapta al puesto, sino también, al entorno laboral y que para ello requiere orientación y guía que le permitan conocer las políticas de la empresa, reglamentos de trabajo, medios y formas de comunicación interna, los alcances de su puesto y la contribución de su trabajo al cumplimiento de la misión y visión de esta, los valores que se esperan rijan su conducta y una serie de elementos adicionales que son vitales para que dicho proceso de adaptación fluya con naturalidad y efectividad.

Argumento 2: “Para que los capacito si de todos modos se van a ir”

Contra argumento: Y probablemente así sea, quizás la persona a la que vamos a capacitar termine yéndose de la empresa y llevándose con el todos los conocimientos y habilidades que adquirió en ella, y que bueno porque el irse en esas condiciones nos asegura dos cosas: La primera es, que al marcharse nos deja los resultados de un trabajo realizado productivamente y esto gracias al “saber”, “poder” y “querer” brindados por la capacitación, y la segunda es que al irse genera dinamismo en nuestra organización y le permite funcionar con todas las ventajas que el ser un sistema abierto le proporciona, porque es precisamente esa rotación controlada y programada que mantienen nuestras empresas vivas, actualizadas y en innovación constante.

Argumento 3: “¡Tienen mala actitud! ¡Les urge un curso de capacitación!”

Contra argumento: La capacitación no es la panacea de la empresa, con esto quiero dar entender que la capacitación no es el “remedio” a todos los “males” de la empresa, definitivamente el impacto de una intervención de capacitación bien planeada y ejecutada es fuerte en los indicadores de la organización, sin embargo, esta forma parte de un proceso integral en el que entran en juego una diversidad de factores ajenos al capital humano como los son instalaciones, equipos, maquinarias, políticas y procedimientos mal diseñados y que también influyen en el desempeño del personal.

Argumento 4: “Ya los capacitamos en esto, lo otro, aquello y nada funciona”

Contra argumento: Y tampoco va a funcionar si seguimos insistiendo en seleccionar de una lista de cursos los que les “queremos” dar a nuestro personal, como si fuera el menú de un restaurante al que recurrimos a la hora en que vamos a escoger nuestra comida. La capacitación es funcional si y sólo si surge como resultado de necesidades detectadas directamente en el área de trabajo, “necesidades reales” no “necesidades supuestas” determinadas desde un escritorio. La capacitación debe ser se diagnosticada y evaluada en condiciones reales o simuladas tratando que estas últimas se apeguen lo más posible a la realidad.

Argumento 5: “Aquí en la empresa tienen Cursitis, todo el tiempo nos están mandando a cursos”

Contra argumento: Un curso no es igual a capacitación, el curso es tan solo una de las variadas y enriquecedoras formas de capacitación que existen como lo son: Talleres, técnica de los 4 pasos en el lugar de trabajo, entrenamientos cruzados, conferencias, técnicas audiovisuales, juegos de roles, lecturas comentadas, debates dirigidos, círculos de intercambio y retroalimentación, por mencionar algunas. Y dentro de estas formas, la mejor siempre será aquella que nos permita cubrir la necesidad de capacitación detectada en el área de trabajo.

Argumento 6: Para que quiere mi gente un curso de “Autoestima” ( o cualquier otra tema propio de las relaciones y el desarrollo humano”.

Contra argumento: Más que difícil, es imposible tratar de aislar la parte emotiva de una persona, de su contexto laboral. Los seres humanos somos emotivos e integrales por naturaleza, y definitivamente nuestras emociones, nuestros sentimientos son determinantes en nuestro desempeño. Un colaborador capaz de identificar y auto regular la expresión de sus sentimientos y emociones es un trabajador más productivo.

Argumento 7: “Para que los capacito si no aprenden”

Contra argumento: Recordemos que la forma de aprender de los adultos es diferente a la de los niños no es ni más fácil ni más difícil, es sencillamente diferente, esto debido a que el individuo confronta la información que le damos con lo que experimenta en su medio y es sólo cuando asimila que eso que le están enseñando, le va ser útil y funcional no solamente en su trabajo

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