CAPITULO 4 CHIAVENATO

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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TUTOR: Ing. Luis Alvares

ALUMNO: Carlos Froilán Morales Gómez

FECHA: 14 mayo de 2014 de 2014

NIVEL: Cuarto

Puyo – Ecuador

CAPITULO N.-4

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Objetivo General

Conocer y perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección de personal

Objetivos Específicos

-Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección de personal.

-Diagnosticar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa

-Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa

¿Por dónde comenzar? ¿Usted cómo le ayudaría? (pág.115)

Se comenzaría por tener reuniones con el personal que nos ayudara en el proceso de selección indicándoles cual es la necesidad que tiene la empresa, que perfil de nuevos empleados se tiene y que se espera de ellos a demás indicar a las personas encargadas de las diferentes entrevistas que sean profesionales y que no existan selección por intereses personales o filiales que las personas que ingresen a laborar en la empresa sean las personas que cumplan a satisfacción el perfil requerido.

¿Usted cómo procedería en el lugar de Marina para demostrar cuáles serían las mejores maneras de reclutar? (pág. 125)

El empezar seria en la demostración de todas las posibilidades que obtendríamos en la adquisición de nuevo personal y las ventajas y desventajas que esto acarrearía a la empresa, de esta forma se seleccionaría la mejor técnica que convenga a la empresa para realizar el reclutamiento respectivo.

PREGUNTAS (pág. 131)

1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que normalmente se presentan en su empresa?

Dentro de los datos con los que armaría el formato se dividen en 7 grupos, cada uno con datos a llenar, los mismos que son:

1.-Datos Personales Cedula de identidad

-Identificación militar (en caso de ser hombre)

-Nombres completos

-Género

2.-Fecha de nacimiento

-País de nacimiento

-Ciudad de nacimiento

-Estado civil

-Número de hijos

-Ciudad de residencia

-Sector

3.-Dirección

-Teléfono de Domicilio

-Celular

-Otro Teléfono

4.-Formación académica Nivel de educación

-Área de Conocimiento

-Modalidad de estudio

-País

-Ubicación

-Título

-Último año aprobado

-Año de inicio

-Año de finalización

-Idiomas Idioma

-Nivel

5.-Disponibilidad Para viajar

-Para el cargo

-Transporte

-Forma de contacto

6.-Experiencia Laboral Años de experiencia

-Cargo de ocupación

-Tipo de empresa

-Empresa

-Teléfono

-País

-Estado Provincia

-Lugar o Ciudad

-Fecha Entrada

-Fecha Salida

-Motivo de salida

-Logros

-Relación con funcionario Tiene familiares en la empresa

7.-Información Adicional Tiene alguna discapacidad

2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?

Elegir Internet para encontrar a nuevos trabajadores permite a los empresarios: ahorrar tiempo, ganar contactos y seducir jóvenes candidatos. Para reclutar, la oferta de empleo es la forma más utilizada. En Internet, la oferta de empleo se puede crear y difundirse de maneras múltiples.

Se redacta un anuncio de empleo en Internet como lo haríamos para una publicación en un periódico.

 Las informaciones necesarias:

El sector de actividad.

La descripción del puesto.

El tipo de contrato y su duración (en caso de contrato temporal).

La descripción de las actividades.

El lugar y los horarios de trabajo.

La fecha de emisión de la oferta.

Si es posible el salario expresado en valor bruto anual.

 El formato para reclutamiento de personal debe contener la siguiente información:

Datos personales (nombres, estado civil, cedula y correo electrónico)

Lugar de residencia (teléfonos y dirección de domicilio)

Disponibilidad de tiempo (fecha)

Preferencias salariales

Experiencia laboral (periodo, cargo, empresa, personal de contacto, responsabilidades)

Formación académica (Periodo, institución, título obtenido)

Idiomas (nivel de conocimientos)

Conocimientos.

3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico?

Estamos de acuerdo en que el reclutamiento se realice a través de internet puesto que permite que las empresas que quieren contratar personal obtengan la información importante y relevante que buscan. Esta información manejada a través de preguntas de selección incluso puede ser cuantificada y ser usada como un medio para determinar la cantidad de profesionales que tienen el perfil buscado y apoyarse en esto para determinar el alcance del cargo y su salario. El uso del correo electrónico es sólo parte del proceso, pues con este se puede solicitar la documentación pero no permitirá obtener la información que las empresas necesitan sino lo que el postulante pretende mostrar.

4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de internet?

La información obtenida por el Internet a través de las páginas de reclutamiento permitirán en primera instancia hacer una pre selección del personal a contratar, es aconsejable que se incluyan todos los requerimientos a través de preguntas de selección como experiencia, si tiene un título el postulante, si es necesario licencia de conducir, etc... Después de este filtro automático de requisitos puede realizarse también una prueba de conocimientos muy general con un tiempo determinado que vendría a ser el segundo filtro. En adelante, el acercamiento que debe realizarse con el postulante deberá manejarse de la manera tradicional, solicitando los respaldos físicos de la documentación entregada a través de internet. Es necesaria una prueba de conocimientos más específica y una entrevista en la que se pretenda conocer la actitud del postulante ante el cargo a desempeñar.

EJERCICIOS (pág. 132)

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.

Mercado es un espacio de intercambio de bienes y/o servicios, el MT se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece oportunidades de trabajo, constituye parte integrante de un MT. Características: demanda de empleo y oferta de empleo

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda.

MT en situación de oferta: cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda: las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil, las personas son insuficientes para llenar los puestos vacantes.MT en situación de demanda: cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta; las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir muchas personas y pocas vacantes.

3. Explique las nueve características del empleo.

1.-Mayor producción industrial y menos personas gracias a las nuevas tecnologías y procesos.

2.-Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.

3.-Migración del empleo industrial al empleo de terciario.

4.-Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.

5.-Aportación de la tecnología de la información en la industria.

6.-Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.

7.-El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber cómo aplicarlo y hacerlo rentable es más importante.

8.-El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del cambio.

9.-La globalización de la economía y la creación de una aldea global.

4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las organizaciones?

Sobre las personas:

-Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

-Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar.

-Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.

-Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.

Sobre la Organización:

-Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos.

-Criterios de selección más rígidos.

-Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos ya entrenados.

-Ofertas salariales más bajas.

-Poca inversión en prestaciones sociales.

-Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y sustitución de candidatos por otros mejores.

5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones?

Personas:

-Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

-Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades, salarios y beneficios.

-Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades, aumentando así la rotación de personal.

-Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y beneficios, se vuelven más indisciplinados, se ausentan más o llegan tarde a trabajar.

Organizaciones:

-Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos.

-Criterios de selección más flexibles.

-Inversiones en entrenamientos para compensar deficiencias.

-Ofertas salariales estimulantes.

-Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos.

-Importancia en el reclutamiento interno.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales.

Son los contingentes de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de candidatos a empleo), lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

Características: oferta; abundancia de candidatos y demanda; escasez de candidatos.

7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda.

Mercado De Rh En Oferta:

Cantidad excesiva de candidatos

Competencia entre los candidatos para obtener empleo

Reducción de las pretensiones salariales

Dificultad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo

Bajo ausentismo

El candidato acepta cualquier oportunidad desde q parece

Orientación hacia la supervivencia

Mercado de RH en demanda.

Cantidad insuficiente de candidatos

Falta de competencia entre los candidatos

Elevación entre las pretensiones salariales

Facilidad para conseguir empleo

Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo

Elevado ausentismo

El candidato selecciona las múltiples oportunidades q tiene por delante

Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional.

8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente.

Candidatos disponibles puestos ocupados vacantes Disponibles.

9. Defina el reclutamiento de personas.

Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que sirve para abastecer el proceso de selección. Es un proceso de comunicación: divulga y comunica oportunidades de empleo.

10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno:

Ventajas:

-Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

-Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores.

-Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores.

-Ideal para sustituciones estables.

-No requiere ubicación organizacional de los nuevos miembros.

-Probabilidad de mejor selección.

-Costo menor que reclutamiento externo.

Desventajas:

Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Hay conservadurismo y favorece la rutina.

Casi no altera el patrimonio humano actual de la organización.

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

Mantiene y conserva la cultura organizacional.

Sistema de reciclaje cerrado continúo.

Reclutamiento externo:

Ventajas:

Introduce talentos nuevos a la organización

Enriquece el patrimonio humano de la empresa

El capital intelectual de la empresa

Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones

Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es apropiada para enriquecer el capital intelectual y rápida.

Desventajas:

Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales dela organización

Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños

Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)

Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores

Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno.

11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas.

Técnicas De Reclutamiento Externo:

El reclutamiento Externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Este proceso inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículo vitae (CV) a la organización, este formato con los datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, número y dirección donde contactarle. Las organizaciones de éxito están siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de candidatos.

-Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son seleccionados e ingresan a la organización

-Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos humanos

-Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el proceso de selección

-Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos podrán disputárselas.

VENTAJAS:

-Introduce talentos nuevos a la organización

-Enriquece el patrimonio humano de la empresa

-Aumenta el capital intelectual de la empresa

-Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones

-Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.

DESVENTAJAS:

-Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización

-Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños

-Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)

-Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores

-Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno

12. Explique el reclutamiento por internet.

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través dela red de Internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento, su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales, facilita más las cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de la casa, Internet ofrece a las compañías plataformas de comunicación inmediata por Internet y elimina toda clase de intermediación. Limitaciones de reclutamiento por Internet:

1. Internet no es una herramienta de selección de personas. No sustituye los contactos personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes para evaluar actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos calificados.

2. Los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal

3. El número de cv que se puede enviar aumento exponencialmente y obliga a los reclutadores a dedicar más tiempo para manejar actividades relacionadas con Internet.

4. Internet favorece a una cantidad de mayor competencia dada por el mercado.

5. El reclutamiento a través de Internet crece a costa de otros enfoques tradicionales de reclutamiento

6. La confidencialidad se convierte en u serio problema, porque la información a través de los sitios Web puede ser violada o cambiada por hackers

13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?

Según el perfil y la descripción del puesto se procede al proceso de reclutamiento de colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a realizar, en este caso usaremos el reclutamiento externo para el cargo de auxiliar Administrativo, se reciben todos los currículos vitae de todos los aspirantes que tengan el perfil deseado para ocupar el cargo, se pasa al proceso de selección. Realizamos la convocatoria por medio de la prensa, la radio e internet y utilizamos otras fuentes en donde podremos ubicar el personal como:

-Agencias de colocación

-Bolsa de trabajo

-Instituciones de enseñanza

-Ferias del empleo

-Peritaje

-Redes sociales profesionales.

-Anuncio de empresa:

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

Importante empresa del sector financiero busca auxiliar administrativo mujer o hombre, como mínimo 1 año de experiencia, estudios tecnológicos o profesionales en administración de empresas, manejo de todo el paquete office, conocimientos del programa financiero. Las personas que cumplan con este perfil enviar hojas de vida al correovvcn.talentohumano@sideral.com.co.

14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.

15. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?

Un currículum completo debe contener:

Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico, etc.

Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y lugar donde han sido realizados.

Otros títulos: Estudios complementarios a los universitarios que mejoran tu formación y tus habilidades. Hay que indicar las fechas, el centro y el lugar donde fueron realizados.

Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas llevadas a cabo.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Indica también si has obtenido algún título reconocido que acredite tus conocimientos.

Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico, internet, etc.

Otros datos de interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad, etc.

CUNCLUSIONES:

1.- El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización.

2.- Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.

3.-Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.

4.-Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.

5.- Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero.

RECOMENDACIONES:

1. Al momento de contratar un personal nuevo se debe tener claro el perfil que busca. Lo primero que deberá considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca.

2. La empresa debe de publicar el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de selección.

3. Seleccionar la forma de reclutamiento. Buscar profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa.

4. Si se requiere una persona para ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la metodología del “head hunting”, ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de la búsqueda se acortan.

5. Otro de los aspectos que también garantiza que todo proceso de selección de personal se realice de manera óptima, es el trato con el candidato, cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial. “Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les trató bien y en las cuales el trato no fue el

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