CASO AMERICAN WOODMARK CORPORATION

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CASO AMERICAN WOODMARK CORPORATION

Equipo de trabajo:

Ernes Pizarro

Carlos Vidal

Cristian Franco

Nataly Albornoz

Introducción

En el presente informe se analiza el caso de American Woodmark Corporation; su situación durante la década de los 90’s, la problemática que se presenta con las nuevas competencias que prentendían terminar con el liderazgo de la compañía y las medidas que se tomaron para hacer frente a estas amenazas.

Análizis del caso

1. Entorno empresarial:

A principios de los 90’s, American Woodmark Corporation, era líder en la fabricación y distribución de muebles para cocina y baño.

1. Descripción de la estructura y tamaño de la empresa:

La firma gozaba de una gran salud económica y financiera

1. Asunto o problema clave de estudio:

3 a. La competencia toma cartas en el asunto para desbancar a American Woodmark Corporation, con variedad de productos y realzando sus ventajas competitivas.

3 b. La fuerte resistencia al cambio por parte de los empleados.

1. Cómo responde la empresa a estos asuntos o problemas:

4 a.En 1995 la empresa declara su visión organización, que abrazaba una nueva cultura y un plan estratégico de seis años para poder desarrollar nuevas marcas, productos y trabajar en un entorno de producción “Just in time”.

4 b. Aplicaron un modelo de capacitación que evolucionó en tres fases.

1. Aspectos exitosos y fracasos de las tres fases de capacitación:

Experiencia N°1: Capacitación de equipos piloto

Fracasos

El programa no tuvo el impacto esperado, pues no provocó una respuesta entusiaste, ni resultados cuantificables y no contaban con la comprensión, ni apoyo de los niveles superiores.

Experiencia N°2: Capacitación general

Exitos

1. Cincuenta equipos de trabajo se convirtieron en equipos de calidad, con capacidad de sugerir ideas y aplicarlas dentro de sus respectivas áreas.
2. Se creó el Departamento de Capacitación interna
3. Mejoras en el desempeño de los empleados

Fracasos

1. Propusieron soluciones que no corcordaban con las prioridaddes de la compañía.
2. No integraron a los supervisores en los equipos, estos no comprendían lo que intentaban aprender sus colaboradores.
3. Se generan altas espectativas en los empleados que no habían sido considerados para integrar los equipos de calidad, quienes se sintieron excluidos del proceso.

Experiencia N° 3: Capacitación escalonada

Exitos

Empleado y gerente adquieren las mismas competencias laborales y de gestión.

Se crea un mejor alineamiento de objetivos y tareas en toda la organización.

FODA

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Lili

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Matriz FODA

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