CASO: ANDY SULLIVAN

CASO: ANDY SULLIVAN

El objetivo principal de la empresa Austin-Chapman era reducir sus costos de producción, por tal motivo, era necesario separar la división de motores pequeños en dos departamentos: Estándar y Especializado; con lo cual, Andy Sullivan paso de ser jefe adjunto a ser jefe central de producción gracias a recomendaciones de Jack Landay debido a que Sullivan contaba con muchos años de experiencia laborando en la empresa  y contaba con  habilidades técnicas, sin embargo, sus dimensiones directivas se encontraban por debajo de lo necesario para ocupar un puesto directivo.

Para que un directivo pueda hacer crecer su organización hacia los objetivos  señalados, en este caso, el de reducir costos; debe tener al menos, en un nivel mínimo las tres dimensiones  directivas: Estratégica, Ejecutiva, Liderazgo; sin embargo, Sullivan no tenía muy en claro ciertos criterios y conceptos para realizar bien su trabajo dando como resultado un desempeño ineficiente.

Su deficiente nivel estratégico  se ve reflejado en la forma que Andy no atendía de forma activa las labores encargadas en su área de producción, no ofrecía soluciones consistentes y tampoco  tomaba iniciativa en querer cambiar su trabajo, ocasionando así un retraso en las entregas  de motores y la insatisfacción de los clientes quienes empezaron a dudar de la credibilidad de la empresa.
Su bajo nivel ejecutivo se aprecia en la forma que Sullivan no sabía descubrir las capacidades de las personas que se encontraban bajo su mando, por lo tanto no podía aprovechar las habilidades de sus colaboradores para aumentar la competencia distintiva de la empresa.
En cuanto al nivel de liderazgo, a Sullivan parece no importarle lo que las personas hacen, el tipo de motivo que tienen y la motivación (Racional o espontánea) que los impulsa; por lo tanto no es capaz de influir en las formas de pensar y actuar de las personas bajo su mando, afectando de manera directa a la unidad de la organización.

Al analizar las dimensiones directivas de Andy Sullivan denotamos en él un perfil directivo “Mediocre” ya que es deficiente en las tres dimensiones, carece de cualidades estratégicas, ejecutivas y de liderazgo; no se preocupa por los demás, no logra resultados beneficiosos para la empresa y su falta de virtualidad lo lleva a no tener preocupaciones ni aspiraciones.

Sullivan, además, es remiso a la toma de decisiones y tiende a eludirlas es por ello que no era capaz de delegar funciones a las personas bajo su mando ya que se comportaba de forma pasiva ante los retrasos en su área de producción, acomodándose y tomando decisiones según las circunstancias al sentirse presionado por Herb (Gerente del departamento de motores especiales), por ende deducimos que Andy tiene un temperamento abdicante

Andy actúa impulsado por la motivación espontánea ya que al presentarse los problemas en su área de trabajo él decide actuar conforme a sus conocimientos adquiridos en su experiencia personal y laboral técnica, llevándose todo el trabajo a casa ocasionando en él un desgaste físico que fue notado por Herb Martson; tal vez Andy hacia lo mismo en sus puestos antiguos, sin embargo el puesto directivo que ocupaba requería un esfuerzo más elevado, para eso tiene personas bajo su mando pero  Sullivan no sabía cómo comunicarse con ellos.

Lo conveniente para Andy es actuar consistentemente, valorando de modo completo sus acciones y el impacto que éstas tienen en otras personas (motivo trascedente). De esa forma sus acciones y decisiones harían crecer         en él su instrumentalidad (operatividad para las personas que lo rodean), para ello necesita interactuar con los miembros de la empresa para sembrar así la confianza y atractividad de las personas. Necesita desarrollar la capacidad de resolver problemas complejos en su área para que de esa forma mejore su racionalidad en medida que sea capaz de pensar en decisiones concretas detectando los problemas reales y así generar alternativas de solución valorando en todo momento las consecuencias de sus actos.

...