CONCEPTOS DE AUTOMOTIVACIÓN

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Universidad autónoma de Yucatán

Comportamiento Organizacional

Hugo Ahmed Lara Córdova

Equipo 7

Integrantes:

Cáceres Pérez Cristian Iván

Espada Carrillo Octavio Gabriel

Fuente Ortega Ariel Iván

Gavilla Zaragoza Miguel Amet

Solorio Chávez Donovan Marcos

Fecha de entrega: 11/02/2022

Tema 7.- Conceptos de motivación

Definición        3

Teorías sobre la motivación        3

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades        3

2. Teoría X e Y        4

3. Teoría de los dos factores        5

4. Teoría de las necesidades de McClelland        6

Teorías contemporáneas de la motivación        8

1. Teoría de la autodeterminación        8

4. Teoría del establecimiento de metas        9

5. Teoría de la autoeficacia        9

6. Teoría del reforzamiento        10

7.  Teoría de la equidad y justicia organizacional        10

8. Teoría de las expectativas        10

Definición

Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo, que lo abordaremos desde el punto de vista de organización.

Los 3 elementos fundamentales de la definición son:

• Intensidad: Cantidad de esfuerzo que realiza alguien.
• Dirección: Es la orientación, el objetivo al cual se dirige ese esfuerzo. El esfuerzo que nos interesa es el que está dirigido hacia las metas de la organización.
• Persistencia: El tiempo en el cual la persona será capaz de mantener su esfuerzo.

Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.

Teorías sobre la motivación

Se formularon cuatro teorías específicas sobre la motivación de los empleados, que hasta hoy en día se siguen utilizando.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades

Enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

• Fisiológicas: Hambre, sed, refugio, entre otras necesidades corporales.
• Seguridad: Cuidades y protección contra el daño físico y otras necesidades.
• Sociales: Afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad
• Estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.
• Autorrealización: Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser, incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.

Aunque las necesidades nunca se satisfacen por completo, aquella que alcanza un gran nivel de satisfacción deja de motivar, y así, la siguiente en la jerarquía se vuelve dominante.

Según Maslow, para motivar a alguien, es importante determinar el nivel de jerarquía en la que se encuentra y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores, siguiendo el orden que se observa en la figura 1:

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Figura 1. Jerarquía de necesidades de Maslow

Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes superior e inferior.

1. Orden inferior: Las necesidades fisiológicas y de seguridad, de satisfacción externa, es decir, con salarios, contratos, antigüedad, etc.
2. Orden Superior: Las necesidades sociales, de estima y autorrealización, de satisfacción interna, es decir, dentro del individuo, a través de análisis.

Esta teoría es muy reconocida por gerentes, debido a su facilidad de comprensión y lógica, sin embargo, las investigaciones no le dan validez, esto es debido a que Maslow no ofreció una base empírica y varios estudios realizados para validarla tampoco lo han conseguido.

2. Teoría X e Y

Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: una negativa en esencia, llamada teoría X, y la otra básicamente positiva, denominada teoría Y.

Esta teoría la desarrolló por medio de estudios de las relaciones gerente-empleado, y concluyó que los puntos de vista que aquellos tenían acerca de la naturaleza de los seres humanos se basaban en ciertas suposiciones que moldean su comportamiento:

• Los gerentes a favor de la teoría X consideran que los empleados les disgusta el trabajo y de ser posible, evita responsabilidades, por lo que debe ser dirigidos, obligados, e incluso coaccionados para realizar su trabajo.
• Los gerentes a favor de la teoría Y que consideran que los empleados piensan en trabajar como algo natural para ellos, por lo que el empleado promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscará la responsabilidad.

Haciendo una relación de esta teoría con la teoría de Maslow, la teoría Y señala que las necesidades de orden superior dominan a los individuos, considerando a la teoría Y como la predominante.

Así como las teorías X e Y nos hablan acerca del comportamiento del empleado, también brindan acciones y métodos recomendados a los gerentes para poder orientar al empleado a cumplir con los objetivos de la organización, como se muestra en la figura 2:

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Figura 2. Fundamentos y tareas de los gerentes para cada teoría

Esto ayudó a plantear ideas como la toma de decisiones participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes, y las buenas relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en su trabajo.

Por desgracia, ya que las teorías X e Y no tienen ninguna evidencia que confirme su validez, no son aceptadas, ya que carecen del apoyo empírico, al igual que la jerarquía de necesidades.

3. Teoría de los dos factores

Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental, y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el fracaso, el psicólogo Frederick Herzberg se preguntó lo siguiente: “¿Qué espera la gente de su trabajo?”.

Pidió a los individuos que describieran con detalle situaciones donde se sintieran excepcionalmente bien o vial con respecto de sus puestos de trabajo. Las respuestas difirieron de manera significativa, lo cual con­dujo a Herzberg a plantear su teoría de los dos factores — también llamada teoría de la motivación e higiene.

Según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de dos factores íntimamente relacionados:

• Los factores higiénicos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona. Incluyen las instalaciones el ambiente y engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc.
• Los factores motivacionales se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él

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Figura 3. Factores in/extrínsecos​

4. Teoría de las necesidades de McClelland

Desarrollada por David McClelland y sus colaboradores y se centra en tres necesidades:

Necesidad de logro (nLog): impulso por sobresalir, tener éxito, alcanzar sus metas, desea alcanzar los objetivos y ascender. El logro se ve como algo importante sobre todo en sí mismo, no sólo por las recompensas que lo acompañan.

Necesidad de poder (nPod): necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.

La necesidad de afiliación (nAfi): deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.

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Figura 4. Las motivaciones sociales de McClelland.

Analizando la necesidad de logro (nLog), McClelland e investigadores descubrieron que quienes tienen una alta necesidad de logro se desempeñan mejor cuando perciben una probabilidad de éxito de 0.5, es decir, cuando estiman que la posibilidad de triunfar es de 50-50.

No les gusta intervenir en situaciones muy desfavorables, pues no los satisface el éxito que se obtiene por casualidad.

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