CULTURA ORGANIZACIONAL
Enviado por m.berrospi • 29 de Junio de 2013 • 22.411 Palabras (90 Páginas) • 616 Visitas
DIAGNOSTICANDO
Y
CAMBIANDO
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Basado en el Marco de Valores en Competencia
Edición Revisada
Series Jossey-Bass Business & Management
Traducción: Marzo 2013
Contenido
Prefacio vii
Reconocimientos xi
Los Autores xii
1. Una Introducción al Cambio de Cultura Organizacional 1
La Necesidad de Gestionar la Cultura Organizacional 2
La Necesidad del Cambio Cultural 7
El Poder del Cambio Cultural 12
El Significado de Cultura Organizacional 16
Advertencias 19
2. El Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (IECO) 23
(The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI))
Instrucciones para Diagnosticar la Cultura Organizacional 24
Puntuación del IECO (OCAI) 25
3. El Marco de Valores en Competencia 31
El Valor de los Marcos 31
Desarrollo del Marco de Valores en Competencia 33
Los Cuatro Tipos Principales de Cultura 37
Aplicación del Modelo de Valores en Competencia 45
Gestión Total de la Calidad 49
Roles de Gestión de Recursos Humanos 51
Cambio de Cultura en el Tiempo 53
Cambio de Cultura en una Organización Madura 57
Resumen 59
pg. v
4. Construyendo un Perfil de Cultura Organizacional 63
Trazando un perfil 63
Interpretando los Perfiles Culturales 69
Resumen 81
5. Utilizando el Marco para Diagnosticar y Cambiar la Cultura Organizacional 83
Planificación para el Cambio de Cultura: Un Ejemplo 85
Pasos para Diseñar un Proceso de Cambio de Cultura Organizacional 87
Complementando la Metodologia OCAI (IECO) 105
6. Cambio Individual como Clave para el Cambio Cultural 117
Habilidades Críticas de Gestión 118
Perfil de Habilidades de Gestión de Personal 122
Programas de Superación Personal 132
7. Una Formula Condensada para un Cambio de Cultura Organizacional 139
Apéndice A: Evaluación de Cultura Organizacional
Instrumento (OCAI) (IECO): Definición
Dimensiones, Fiabilidad y Validez 143
Apéndice B: Análisis Psicométricos del Instrumento de Evaluación de Habilidades de
Gestión (MSAI) (IEHG) 163
Apéndice C: Consejos para Iniciar el Cambio de Cultura Organizacional en Cada
Cuadrante 185
Apéndice D: Sugerencias para Mejorar las Competencias de Gestión Personal 197
Apéndice E: Formas para el Trazado de Perfiles 221
Referencias y Lecturas Recomendadas 227
Índice 234
pg. vi
pg. vii
Prefacio
Este libro fue escrito para ayudarle a diagnosticar e iniciar un cambio en la cultura organizacional, tanto si usted es un gerente, profesor, consultor, o agente de cambio. Estuvimos motivados a escribir este libro debido a nuestra observación de que las organizaciones frecuentemente fallan en sus esfuerzos por cambiar o mejorar a causa de su incapacidad para lograr un cambio cultural. También estuvimos motivados por nuestra convicción de que el Marco de Valores en Competencia puede ser efectivamente aplicado a muchos aspectos importantes de desempeño organizacional y personal. Sabemos de empresas consultoras en muchos países que han adoptado el marco como una parte clave de sus servicios. Y sabemos de negocios, gobiernos y organizaciones educativas que han mejorado espectacularmente su rendimiento como resultado de aplicar los procesos y enfoques explicados en el libro, así como de gerentes que individualmente se han vuelto más eficaces personalizando los principios que discutimos. Por supuesto no afirmamos haber encontrado una solución milagrosa o una panacea para todos los problemas organizacionales y de gestión. Más bien, hemos escrito el libro para compartir un conjunto de herramientas y procedimientos que nuestra investigación empírica y experiencias en consultoría han encontrado que son útiles en ayudar a generar un cambio cultural y personal en las organizaciones.
Este libro será más útil a (1) consultores y agentes de cambio cuyo trabajo es ayudar a las organizaciones y gerentes a implementar el cambio y tomar sentido de su propia cultura; (2) profesores interesados en ayudar a los estudiantes a entender la cultura organizacional, el proceso de cambio, y el poder de los marcos teóricos para guiar los esfuerzos de cambio; y (3) gerentes interesados en identificar modos de liderar un esfuerzo
pg. vii
pg. viii
de
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