CULTURA ORGANIZACIONAL
m.berrospi29 de Junio de 2013
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DIAGNOSTICANDO
Y
CAMBIANDO
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Basado en el Marco de Valores en Competencia
Edición Revisada
Series Jossey-Bass Business & Management
Traducción: Marzo 2013
Contenido
Prefacio vii
Reconocimientos xi
Los Autores xii
1. Una Introducción al Cambio de Cultura Organizacional 1
La Necesidad de Gestionar la Cultura Organizacional 2
La Necesidad del Cambio Cultural 7
El Poder del Cambio Cultural 12
El Significado de Cultura Organizacional 16
Advertencias 19
2. El Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (IECO) 23
(The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI))
Instrucciones para Diagnosticar la Cultura Organizacional 24
Puntuación del IECO (OCAI) 25
3. El Marco de Valores en Competencia 31
El Valor de los Marcos 31
Desarrollo del Marco de Valores en Competencia 33
Los Cuatro Tipos Principales de Cultura 37
Aplicación del Modelo de Valores en Competencia 45
Gestión Total de la Calidad 49
Roles de Gestión de Recursos Humanos 51
Cambio de Cultura en el Tiempo 53
Cambio de Cultura en una Organización Madura 57
Resumen 59
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4. Construyendo un Perfil de Cultura Organizacional 63
Trazando un perfil 63
Interpretando los Perfiles Culturales 69
Resumen 81
5. Utilizando el Marco para Diagnosticar y Cambiar la Cultura Organizacional 83
Planificación para el Cambio de Cultura: Un Ejemplo 85
Pasos para Diseñar un Proceso de Cambio de Cultura Organizacional 87
Complementando la Metodologia OCAI (IECO) 105
6. Cambio Individual como Clave para el Cambio Cultural 117
Habilidades Críticas de Gestión 118
Perfil de Habilidades de Gestión de Personal 122
Programas de Superación Personal 132
7. Una Formula Condensada para un Cambio de Cultura Organizacional 139
Apéndice A: Evaluación de Cultura Organizacional
Instrumento (OCAI) (IECO): Definición
Dimensiones, Fiabilidad y Validez 143
Apéndice B: Análisis Psicométricos del Instrumento de Evaluación de Habilidades de
Gestión (MSAI) (IEHG) 163
Apéndice C: Consejos para Iniciar el Cambio de Cultura Organizacional en Cada
Cuadrante 185
Apéndice D: Sugerencias para Mejorar las Competencias de Gestión Personal 197
Apéndice E: Formas para el Trazado de Perfiles 221
Referencias y Lecturas Recomendadas 227
Índice 234
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Prefacio
Este libro fue escrito para ayudarle a diagnosticar e iniciar un cambio en la cultura organizacional, tanto si usted es un gerente, profesor, consultor, o agente de cambio. Estuvimos motivados a escribir este libro debido a nuestra observación de que las organizaciones frecuentemente fallan en sus esfuerzos por cambiar o mejorar a causa de su incapacidad para lograr un cambio cultural. También estuvimos motivados por nuestra convicción de que el Marco de Valores en Competencia puede ser efectivamente aplicado a muchos aspectos importantes de desempeño organizacional y personal. Sabemos de empresas consultoras en muchos países que han adoptado el marco como una parte clave de sus servicios. Y sabemos de negocios, gobiernos y organizaciones educativas que han mejorado espectacularmente su rendimiento como resultado de aplicar los procesos y enfoques explicados en el libro, así como de gerentes que individualmente se han vuelto más eficaces personalizando los principios que discutimos. Por supuesto no afirmamos haber encontrado una solución milagrosa o una panacea para todos los problemas organizacionales y de gestión. Más bien, hemos escrito el libro para compartir un conjunto de herramientas y procedimientos que nuestra investigación empírica y experiencias en consultoría han encontrado que son útiles en ayudar a generar un cambio cultural y personal en las organizaciones.
Este libro será más útil a (1) consultores y agentes de cambio cuyo trabajo es ayudar a las organizaciones y gerentes a implementar el cambio y tomar sentido de su propia cultura; (2) profesores interesados en ayudar a los estudiantes a entender la cultura organizacional, el proceso de cambio, y el poder de los marcos teóricos para guiar los esfuerzos de cambio; y (3) gerentes interesados en identificar modos de liderar un esfuerzo
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de cambio cultural de modo efectivo al mismo tiempo que busca maneras en que coincidan sus estilos y capacidades personales con las demandas del entorno futuro de la organización. Este libro, por tanto, será apropiado para el Aula Universitaria, el Centro de Entrenamiento y Desarrollo, la Estantería del Ejecutivo, o la Mesa de Conferencias alrededor de la cual los empleados se encuentran para participar en el proceso de cambio cultural.
Este libro le ofrece tres contribuciones: (1) instrumentos validados para diagnosticar la cultura organizacional y las competencias de gestión, (2) un marco teórico para entender la cultura organizacional, y (3) una estrategia sistemática para cambiar la cultura organizacional y el comportamiento personal. Su intención es ser un libro de trabajo en el sentido que usted puede completar los instrumentos y trazar su propio perfil cultural en el libro, y también puede usarlo como un recurso para liderar un proceso de cambio cultural. El Instrumento de Medición de Competencias de Gestión también facilita el cambio personal, tan importante para el cambio de cultura deseado. El libro también puede servir como una fuente de información para explicar un marco robusto de tipos culturales. Este Marco ha probado ser muy útil a muchas compañías en aclarar el proceso de cambio de cultura así como un promotor de una significativa mejora de liderazgo gerencial.
En el Capítulo Uno, discutimos la importancia de entender la cultura organizacional y su lugar central en facilitar o inhibir los esfuerzos de mejora organizacional. Ilustramos cómo el cambio de cultura puede fomentar mejoras impresionantes en la efectividad organizacional o por el contrario puede ser el mayor obstáculo que mantenga a las organizaciones lejos de la realización de sus objetivos.
En el Capítulo Dos, proveemos el instrumento para diagnosticar la cultura organizacional e instrucciones sobre cómo completarlo y llevar su conteo. Este instrumento – Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional (IECO) (ICAI)—produce un perfil total de la cultura organizacional. Las seis dimensiones están basadas en un marco teórico de cómo trabajan las organizaciones y los tipos de valores en los cuales estas organizaciones están fundadas. El IECO identifica cómo es la actual cultura organizacional y cómo debería ser o cómo prefiere ser.
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El Capítulo Tres proporciona una explicación más completa del marco teórico en el que está basado el IECO. Este marco – el Marco de Valores en Competencia – explica las orientaciones de valores subyacentes que caracterizan a las organizaciones. Estas orientaciones de valores usualmente compiten o son contradictorias entre sí. El capítulo explica cómo estos valores, y las culturas organizaciones que emergen de ellos, cambian con el tiempo y cómo el marco es aplicable para dar sentido a una variedad de fenómenos organizacionales, incluyendo estructura, calidad, liderazgo, y habilidades de gestión.
El Capítulo Cuatro contiene un proceso paso-a-paso para generar un perfil de cultura organizacional, identificando los rumbos en los que la cultura organizacional debería cambiar, y formulando una estrategia para lograr el cambio. Se provee información de culturas de casi cien organizaciones para fines comparativos.
El Capítulo Cinco brinda una metodología de seis-pasos para guiar una estrategia de cambio cultural. También se presentan ejemplos sobre cómo muchas y distintas organizaciones usaron el IECO para diagnosticar su actual cultura organizacional así como una recomendada. Ilustramos cómo las organizaciones diseñaron una estrategia para cambiar su cultura actual para alcanzar la cultura organizacional recomendada. Estos ejemplos y la metodología brindan pautas sistemáticas a gerentes y agentes de cambio que tienen a cargo cambiar su propia cultura organizacional.
El Capítulo Seis se enfoca en el cambio de personal necesario para dar soporte y facilitar el cambio cultural. Explica las competencias de gestión críticas que son típicas de los gerentes efectivos, y proporciona una metodología para apoyar a los gerentes a desarrollar un programa de superación personal. Se incluye un instrumento de diagnóstico que ha sido usado con gerentes en más de cien organizaciones alrededor del mundo. El uso del instrumento de diagnóstico es un elemento importante en la observación de la aproximación de las competencias de gestión al cambio de cultura deseado.
El Capítulo Siete resume los puntos clave en el libro y proporciona una fórmula resumen condensada para guiar los esfuerzos de
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