Cultura Organizacional

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en una organización, no se acostumbra a fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de dicha organización.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman Antivalores).

Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.

1. Innovación y toma de riesgos

2. Atención al detalle

3. Orientación a los resultados

4. Orientación hacia las personas

5. Orientación al equipo

6. Energía

7. Estabilidad.

FUNCIONES DE LA CULTURA

Tiene un papel de definición de fronteras.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Historias, relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de losfundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Rituales, son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

Símbolos materiales, estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje, muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Existen 4 tipos de cultura organizacional según Cameron & Quinn (1999)

Cultura Jerárquica

Se encuentra en organizaciones en las cuales el mayor reto es generar resultados eficientes, confiables y predecibles. Para Weber esta es la forma de organización ideal pues es estable y eficiente. Las claves del éxito para ésta son las claras líneas de toma de decisiones, los procedimientos y reglas estandarizadas y los mecanismos de control y contabilidad. La cultura organizacional compatible con esta organización está caracterizada por estar en un lugar de trabajo estructurado y formal. Los líderes efectivos son buenos coordinadores y organizadores. Grandes organizaciones y las agencias gubernamentales son generalmente dominadas por la cultura jerárquica, como evidencia tenemos los numerosos procedimientos estandarizados y los múltiples niveles jerárquicos.

Cultura de Mercado

En este tipo de organización se está orientado al ambiente externo y al mismo tiempo al ambiente interno. Se enfoca en las transacciones con elementos externos como proveedores, clientes, contratistas y uniones. Se enfoca primordialmente en conducir transacciones con otros para crear una ventaja competitiva. Esta competitividad y la productividad solo se logran a través de un fuerte énfasis en la posición externa y el control. Es una cultura manejada por el enfoque al cliente, grandes retornos sobre los activos y una competitividad corporativa. Las suposiciones básicas en la cultura de mercado son que el ambiente externo es hostil, los consumidores son selectivos e interesados en el valor, la organización tiene que incrementar su posición competitiva y que la mayor tarea de la administración es llevar a la organización hacia la productividad, los resultados y las ganancias. La cultura de mercado es un lugar orientado hacia los resultados. Los líderes son duros productores y competidores, ellos son fuertes y demandantes. Lo que une a toda la organización es el énfasis en ganar. El éxito está definido por la penetración y el lugar en el mercado.

Cultura de Clan

Es llamada clan por su similitud a un tipo de familia organizacional. Valores y metas compartidas, cohesión, participación e individualidad son característicos de estas organizaciones. Suelen parecer más un tipo de familia que una entidad económica. Las características típicas de las firmas de tipo clan son el trabajo en equipo, programas integradores de los trabajadores y un compromiso organizacional. En este tipo de cultura existen equipos de trabajo autónomos los cuales son premiados en base al éxito del equipo y no individualmente. La cultura tipo clan existe en un lugar amigable para trabajar donde la gente comparte mucho de ellos mismos. Es como una extensión de la familia. Los líderes son vistos como mentores y quizá, a veces como una figura paterna. La organización se mantiene unida por la lealtad y las tradiciones. El compromiso es grande y la organización se enfoca en el beneficio a largo plazo del desarrollo individual con una grande cohesión y moral. El éxito está definido en base del clima interno y la preocupación por la gente.

Cultura Adhocrática

En este tipo de organizaciones la mayor meta es la rápida adaptabilidad, la flexibilidad y la creatividad cuando existe ambigüedad y no hay certeza en la información. Un reto importante es producir productos y servicios innovadores y adaptarse rápidamente a nuevas oportunidades. Las organizaciones con cultura adhocrática no tienen el poder centralizado o relaciones de autoridad. El poder fluye de una persona a otra o de una tarea a otra dependiendo del problema o la situación en que se encuentren. Tienen un gran énfasis hacia la individualidad, toma de riesgos y a la anticipación del futuro. No existe un organigrama y es caracterizada por ser dinámica, emprendedora y creativa. Un liderazgo efectivo en esta cultura sería visionario, innovador y orientado a los riesgos. Lo que mantiene unida a la organización es el compromiso a la experimentación y la innovación. Siempre se busca estar en lo último en cuestión

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