Cultura Organizacional

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en una organización, no se acostumbra a fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de dicha organización.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman Antivalores).

Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.

1. Innovación y toma de riesgos

2. Atención al detalle

3. Orientación a los resultados

4. Orientación hacia las personas

5. Orientación al equipo

6. Energía

7. Estabilidad.

FUNCIONES DE LA CULTURA

Tiene un papel de definición de fronteras.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Historias, relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de losfundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Rituales, son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

Símbolos materiales, estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

Lenguaje, muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Existen 4 tipos de cultura organizacional según Cameron & Quinn (1999)

Cultura Jerárquica

Se encuentra en organizaciones en las cuales el mayor reto es generar resultados eficientes, confiables y predecibles. Para Weber esta es la forma de organización ideal pues es estable y eficiente. Las claves del éxito para ésta son las claras líneas de toma de decisiones,

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