Calidad E Colombia

RETROALIMENTACION

Los criterios de evaluación el presente caso consisten en la capacidad del estudiante de comprender el caso y la temática que vimos para aplicarla a la situación concreta, aunado a ello la responsabilidad y puntualidad, la suficiencia y pertinencia de contenido, la argumentación, la creatividad y la forma de presentación de documento.

En algunos trabajos revisados evidencie falencias en la redacción y en la construcción argumentativa, puntos fundamentales de valoración toda vez que no es suficiente con contestar la pregunta es necesario además que ella se encuentre argumentada y sustentada en normatividad y de ser posible con doctrina y jurisprudencia, lo que conlleva a que se espera por parte del estudiante que suministre razones a favor o en contra de la tesis que trata de sostener.

Adicionalmente respecto a la forma del documento es preciso que tengamos en cuenta que es muy importante el que contenga los objetivos tanto generales, como específicos, la bibliografía pertinente, mismo tipo de letra y justificado.

Recordemos que cuando se toman citas textuales de un documento deben ir en cursiva y con la referencia pertinente.

Respecto del caso concreto es preciso indicar lo siguiente

1. No es de recibo el argumento según el cual el empleador se basa en simples afirmaciones, por el solo hecho de ver los ojos sin tener una prueba contundente, ya que de tenerlas si configuraría la justa causa por ser un acto de carácter inmoral, lo anterior debido a que así fuera comprobado que el señor Meneses trabajara como latin lover en la filmación de películas pornográficas, ello no daría lugar a un despido con justa causa toda vez que la justa causa contenida en el código sustantivo del trabajo obedece a casos inmorales realizados en el ámbito de una relación laboral propiamente dicha es decir en el desarrollo del trabajo, es decir esta causal en ultimas se refiere a actos inmorales o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores circunstancia que en el presente caso no se presentó.

2. Es preciso aclarar que cuando el código sustantivo de trabajo habla que el contrato a término fijo no puede ser superior a tres años “…pero es renovable indefinidamente.” significa que este no puede tener una duración superior a tres años, pero se puede renovar indefinidamente, luego cada vez que se renueve, seguirá siendo un contrato a término fijo, es decir este contrato fue firmado desde el 1996 motivo por el que la primera seria hasta el 1999, la segunda hasta el 2002, la tercera 2005, la cuarta 2008 la quinta 2011 y la sexta debió ir hasta el 2014, pero finalizo con anterioridad en el 2012. Bajo ninguna circunstancia el despido se debió a la culminación del término del contrato

3. Empleado y empleador son términos diferentes, el empleador es el jefe y empleado es el trabajador es decir para dar lugar a la terminación por parte del empleador con justa causa es necesario que sea el empleado quien incurra en la causal.

4. Durante las vacaciones no se produce una interrupción del contrato, sino simplemente una pausa en la prestación de servicios por parte del trabajador. Esto significa que se entrega un tiempo de libre disposición que se debe respetar

5. No es justa causa porque además no tenía contrato de exclusividad el caso indica que en el contrato de trabajo nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía, no incluye nada relacionado con la posibilidad de tener dos trabajos, así las cosas si bien es cierto que el señor Meneses trabajó en otra empresa durante su tiempo de descanso, su contrato de trabajo no hace mención de prohibición alguna en este sentido. Al no interferir con sus funciones ni tampoco incurrir en incompatibilidad no se puede justificar el despido basado en esta

...