Caso Ejemplo Sistemas del RRHH

Caso Ejemplo

“ Una gran empresa del rubro de servicios, dados sus buenos resultados decidió expandir su negocio, para lo cual decidió contratar a tres personas, las que después de un programa de entrenamiento se les asigno a los cargos de jefes de área de las nuevas unidades de negocio.

Los tres trabajadores son Juan, Diego y Manuel. Además se les asignó un salario de un millón de pesos y se les propuso que si obtenían buenos resultados en la gestión de su área, su salario seria aumentado al cabo de un año.

Durante este primer año la gerencia observo que sus nuevos empleados estaban muy motivados en las funciones propias de sus cargos, mostraban buena disposición para cumplir las órdenes que se les daba y cumplieron con las metas y objetivos que se les encomendó.

Durante el segundo año la gerencia decidió aumentarle los salarios a Juan un 5% y a Diego un 6%, y en el caso de Manuel un 10%.

A medida que pasa este segundo año la gerencia comienza a notar una baja en el rendimiento de Juan y Diego, y después de unos meses más ocurre lo mismo con Manuel “.

Desarrollo del caso

 Ocurrió que usar solo un el sueldo como mecanismo de motivación es una política de muy corto plazo para el desarrollo del personal, Juan y Diego además percibieron diferencias en el trato con respecto a Manuel que repercutió en su rendimiento casi inmediato.

Por otro lado Manuel si bien se alegró con su aumento salarial, pronto ya lo había internalizado dentro de su nivel de gastos, pero no sentía que se valorara por ejemplo con una asignación de mayor responsabilidad o con un reconocimiento especial.

La gerencia mostró mucha disconformidad con esta actitud y ya está pensando que el proceso de selección de estos empleados no fue el adecuado, quizás en este caso se esté considerando un programa de capacitación especial para los jefes de áreas.

 Otra alternativa bastante buena y probadas en grandes empresas con muy buenos resultados es la selección por Competencia de Cargo, se trata de un concepto-fenómeno multidimensional e incluye 3 dimensiones: el SABER (los conocimientos), SABER HACER (las habilidades) y SABER SER (las actitudes).

Donde las Habilidades Blandas y Habilidades Duras cumplen también un rol preponderante al momento del reclutamiento y selección del personal.

También como complemento en la selección y adiestramiento del empleado podríamos incorporar los Test Cognitivos y Test Proyectivos.

Ahora si lo llevamos al bienestar del trabajador podemos llevar a cabo una serie de beneficios que vienen a complementar directamente el sueldo mensual, tales como, movilización, alimentación, seguro complementario de vida, plan colectivo de Isapre.

Una permanente capacitación de sus competencias profesionales, como también talleres de motivación e integración del equipo humano.

Subsistemas de RRHH.

• Subsistema de Control

El control es un proceso administrativo, que está integrado a la planeación de la empresa. El control y la supervisión son actividades que se dan de manera simultánea, donde los encargados de ejecutarlas deben comparar los resultados obtenidos con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace con el fin de determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados los objetivos organizacionales planeados.

Etapas del Control.

1. Proponer estándares.

2. Medir los resultados.

3. Realizar correcciones.

• Subsistema de Aplicación

La aplicación del personal incluye las funciones de diseño de cargos, descripción y análisis de los cargos y la evaluación del desempeño humano.

 Diseño y Análisis.

 Evaluación del Desempeño, los pasos son los siguientes:

1. Definir el Puesto.

2. Establecer competencias.

3. Definir el Método de Evaluación.

4. Proceso de Evaluación.

5. Ofrecer

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