Competencia Laboral

CONCEPTOS BÁSICOS PARA

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL

Compilado por Aida Marleny García R. Vs 1 Julio 2007

 Marco General

La globalización, a la par que brinda posibilidades de realización a los productos nacionales, expone el mercado local a la competencia mundial y exige competir por el acceso a los capitales y a la inversión extranjera.

En este escenario, solo países con altos niveles de calidad de su fuerza laboral pueden beneficiarse de las nuevas condiciones del mercado.

Pero, ¿qué es una fuerza laboral de calidad, qué instrumentos objetivos se deben establecer para medirla, evaluarla y certificarla?

Tradicionalmente se han expedido diplomas y títulos académicos que certifican la aprobación de un currículum o de un programa escolar.

Este modelo de transferencia de conocimientos no corresponde en todo con las necesidades del trabajo: Los conocimientos transferidos y evaluados por los cursos escolares son herramientas necesarias para la comprensión y solución de problemas en los procesos productivos, pero no son suficientes.

Adicionalmente, la oferta de estos programas se atomiza en múltiples entidades públicas y privadas, que prestan servicios de formación y capacitación en forma independiente, diseñados con referentes y parámetros diversos, desarticulados entre sí y frecuentemente aislados de las realidades del sector productivo.

Se requiere, la organización y operación de un proceso, sistemático y socialmente concertado, que establezca requisitos ciertos, objetivos e incuestionables para la calidad del desempeño laboral, que permitan asegurar que quien los cumple es competente; es decir, se requiere elaborar normas de competencia laboral, asociados a indicadores de resultados de desempeño laboral.

Estas normas servirán de soporte a los procesos de: a) certificación de competencia laboral, b) formación y capacitación del talento humano, c) mejoramientos de los procesos de gestión humana en las empresas.

 El concepto de análisis funcional

Los cambios en los patrones productivos, generan cambios en los contenidos del trabajo y en el rol del trabajador.

En una división técnica y científica del trabajo, las funciones son resultado de la suma de tareas fáciles de identificar y describir, a través del análisis de tiempos y movimientos para el puesto de trabajo. En el contexto actual, si bien las funciones siguen siendo resultado de la integración de tareas, la descripción de detalles y secuencias ha perdido sentido, por cuanto la función se ha vuelto más compleja, más dinámica y abierta, como consecuencia de los avances técnicos y nuevas prácticas en la organización del trabajo.

La identificación de la función, ha de realizarse mediante el análisis sistemático de una área de actividad productiva –área de desempeño o subárea de desempeño-, partiendo de la definición de su propósito clave, hasta determinar las funciones realizables por una persona -referente primario de la competencia laboral -.

El análisis se concreta en un diagrama, árbol o mapa funcional que relaciona las funciones desde la más general hasta la más simple, aplicando los siguientes principios, que se describen y amplían en la Guía metodológica para la elaboración de Normas de Competencia Laboral a partir del Análisis Funcional:

Partir de lo general a lo particular

El análisis debe partir del conocimiento y la definición de un propósito clave para un área o subárea de desempeño. A partir de allí, se inicia un proceso de desagregación por niveles, mediante la identificación de las funciones que contribuyen a su logro, desde las más generales hasta las funciones realizables por una persona.

Mantener la relación causa – consecuencia entre los niveles de desagregación del mapa funcional.

El proceso de análisis ha de realizarse, asegurando que el conjunto de funciones subordinadas, sean las suficientes y necesarias para alcanzar la función descrita en el nivel superior. Cada función identificada, por tanto, debe tener valor y pertinencia para el nivel de desagregación superior y todas deben tener significado y valor para el logro del propósito clave.

Enunciar funciones discretas

Las funciones identificadas y descritas en el mapa, deben tener un rango y alcance precisos para facilitar la descripción de la competencia asociada, su evaluación y medición, sin caer en enunciados de tareas o la referencia a contextos laborales, productivos o tecnológicos específicos.

 Concepto de competencia laboral y norma de competencia laboral

La norma ISO 10015 define competencia como:

“Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño”

Importa referirnos no al concepto general de competencia, sino a competencia laboral, para lo cual, es necesario asociar el desempeño al ámbito laboral. Podríamos referirnos entonces a competencia laboral como:

Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño laboral.

El término desempeño laboral, sigue siendo general, por lo que debe precisarse, asociándolo con un referente claro de la actividad laboral: la función productiva.

En Consecuencia, Competencia Laboral, se define como:

Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño de funciones productivas.

Involucra tres dimensiones de la capacidad del individuo: conocimientos, habilidades y comportamientos y establece una relación explícita, entre la aplicación de éstas y los resultados del desempeño de las funciones productivas.

El concepto así definido, no reconoce el conocimiento independiente de las habilidades y de los comportamientos, ni precisa de su evaluación separada; las tres dimensiones se concretan en el desempeño laboral y por lo mismo, es a partir de indicadores de resultados del desempeño de la función productiva, que se identifica, evalúa y certifica la competencia laboral.

El referente laboral, como queda establecido, es la función productiva. En el contexto actual, la función no es resultado de la sumatoria de tareas

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