Conflictos Organizacionales

Conflictos organizacionales

Los estructuralistas no están de acuerdo con que haya armonía de intereses entre patrones y empleados (como afirmaba la teoría clásica) o en que la administración deba preservar esa armonía a través de una actitud comprensiva y terapéutica (como afirmaba la teoría de las relaciones humanas). Ambas teorías ponían fuera de discusión el problema del conflicto que se deriva de su carácter prescriptivo. Para los estructuralistas, los conflictos (a pesar de que no todos son deseables) son elementos generadores de los cambios y de la innovación en la organización.

Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos y colindantes que pueden chocar. Siempre que se habla de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia o armonía, se debe recordar que esas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión, desentendimiento, incongruencia, discordancia, inconsistencia, oposición (lo que significa conflicto). El conflicto es condición general en el mundo animal.

El ser humano sobresale entre los animales por la capacidad de atenuar el conflicto, a pesar de que no siempre puede eliminarlo. La sociedad y la civilización (requisito básico de la vida humana) son viables gracias al grado de congruencia de objetivos entre las personas a través de mecanismos o reglas que impongan orden y acomodo.

Las fuentes de cooperación residen en las similitudes de intereses (reales o supuestos) entre individuos y organizaciones. Las fuentes de conflictos se localizan en alguna divergencia real o supuesta de intereses.

Existe un continuum que va desde una colisión frontal de intereses y completa incompatibilidad, en un extremo, hasta intereses diferentes, pero no incompatibles, en otro extremo.

Conflicto y cooperación son elementos integrantes de la vida de una organización. Ambos se tratan en las teorías administrativas recientes. Las teorías anteriores ignoraron el problema entre el conflicto y cooperación.

Hoy, se considera cooperación y conflicto como dos aspectos de la actividad social, o, aún más, dos lados de una misma moneda, ya que ambos están inseparablemente conectados entre sí. Tanto que la resolución del conflicto es mucho más vista como una etapa del esquema “conflicto-cooperación” que “final del conflicto”. El propósito de la administración debe ser el de obtener la cooperación y sanar conflictos, o sea, crear condiciones en que el conflicto (parte integrante de la vida de la organización) pueda controlarse y dirigirse hacia canales útiles y productivos.

En situaciones de conflicto, las posibles respuestas de un grupo (o de una persona) pueden colocarse en una escala general, variando desde métodos de negociación y solución de problemas.

Conflicto entre la autoridad del especialista (conocimiento) y autoridad administrativa (jerarquía)

Una de las situaciones conflictivas típicas es la tensión impuesta a la organización por la utilización del conocimiento: cómo crear, cultivar y aplicar el conocimiento sin traslapar la estructura jerárquica de la organización. Muchas veces, el conocimiento trae conflictos con la jerarquía. La autoridad del especialista (que se basa en el conocimiento) choca frecuentemente e la autoridad administrativa (que se basa en la jerarquía). Etzioni sugiere tres tipos de organización desde punto de vista de cómo se organiza el conocimiento (o sea, tres maneras de organizar el conocimiento):

• Organizaciones especializadas: como las universidades, escuelas superiores, e todas las escuelas, organizaciones de investigación, hospitales, donde el conocimiento es creado y aplicado en una organización creada expresamente para ese objetivo.

• Las organizaciones especializadas emplean - especialistas con gran preparación profesional, que se dedican principalmente a la creación y aplicación del conocimiento. La gestión es ejercida por el técnico (el profesor como director de la escuela, la, estructura administrativa sirve como apoyo subsidiario, corno staff.

B) Organizaciones no especializadas: como las empresas y el ejército, donde el conocimiento es instrumental Y subsidiario para el alcance de los objetivos. La gestión es ejercida por el administrador que se identifica con los objetivos globales y la estructura técnica es subsidiaria o subalterna.

C) Organizaciones de servicio: como las empresas especializadas en consultoría asesoría, los centros de investigación y desarrollo, por ejemplo, donde los especialistas reciben instrumentos y recursos para su trabajo, pero no son empleados de la organización principal, ni están subordinados a sus administradores.

2. Dilemas de la organización según Blau y Scott

Para Blau y Scott existen dos tipos de conflictos, en un proceso fundamentalmente dinámico y dialéctico, importantes en el desarrollo de las organizaciones, a saber:

a) el conflicto entre la organización informal y la organización formal;

b) el conflicto existente en la relación entre clientes y la organización.

Para los dos autores existe una relación de mutua dependencia entre conflicto y cambio, pues los cambios precipitan conflictos y los conflictos generan innovaciones.

Existen procesos de cambios basados en algunos conflictos de la organización. Esos conflictos, así sean ocultos o reprimidos por rigidez burocrática, se vuelven la fuente inevitable del cambio organizacional. Así, los conflictos entre los funcionarios y clientes llevan a la aparición e nuevas prácticas y nuevas técnicas, que ayudan a resolver esos conflictos y reducir temporalmente las tensiones.

Sin embargo,

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