Contribución de la evaluación del personal y balanceo de puestos de trabajo en la competitividad organizacional

Contribución de la evaluación del personal y balanceo de puestos de trabajo en la competitividad organizacional

 Actualmente las organizaciones o empresas están compuestas por el talento humano en sus diferentes áreas (operativo, administrativo, finanzas etc) de allí surge una dependencia   llamada gerencia de recursos humanos básicamente se enfoca en las personas que trabajan en la compañía y sus relaciones laborales. Esta área busca mejorar la calidad de vida de los empleados como a la misma ves el mejor desempeño y eficiencia de los mismos, pero ¿cuál es la manera de lograrlo? Actualmente se han desarrollado técnicas como es la evaluación de los colaboradores y el balanceo de puestos de trabajo.  ¡y! estos como contribuyen a una competitividad organizacional.

Empecemos por la evaluación del recurso humano ¿eso qué es?  ¿para qué sirve?  Gomez (2016). Lo definió así “la identificación, medida y gestión del rendimiento de las personas de una organización”. Afirmado por este autor la evaluación se realiza para medir el desempeño que tienen los trabajadores primero conociendo en que criterios se debe basar la evaluación esto tratando ser objetivos por ello no se deben fijar en información que no aporte a nada, luego se debe realizar el sondeo para comparar a los colaboradores según los criterios aplicados, por ultimo obteniendo unos resultados de la evaluación se debe hacer una lectura o mejor definido análisis esto con el fin de entender en qué estado se encuentran los colaboradores de la organización y de allí informar a los mismos sobre las decisiones en pro de una mejora en su desempeño.

Ahora hablemos sobre el balanceo de puestos de trabajo, empecemos por abordar sobre en qué consiste esta técnica o estrategia utilizada por los departamentos de gestión humana en la empresa básicamente es generar lo más que se pueda un equilibrio en las diferentes áreas, puestos, cargos teniendo en cuenta factores que intervienen como lo es ejemplo el flujo de trabajo o el tiempo destinado para realizar una actividad. Si hay un balance en los diferentes puestos de una compañía ello considero yo lleva a tener una mayor productividad algo también importante es tener a cada trabajador en el área que mejor se desempeñe según experiencia y preparación “conocimiento técnico”. Comprendamos ahora si aportan a la competitividad organizacional.

Entendiendo de que se trata cada estrategia para la gestión del talento humano esto lleva a pensar ¿realmente contribuyen a tener una mejor competitividad?  Algunos han llegado a pensar que muchas de estas estrategias no aportan a una empresa porque no ven resultados en un corto plazo o las estrategias implementadas no fueron correctamente aplicadas esto puede hacer creer que esto de la gestión del talento sean disparates. En cambio otros tienen una perspectiva distinta basando de las gestión del talento humano en 3 factores primero crecimiento y retención del talento humano segundo el comportamiento de los funcionarios y tercero la definición de la tareas de la gestión humana (Gadow , 2013).

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