¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional que pueden ser identificados en una organización?

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DESARROLLO

1. ¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional que pueden ser identificados en una organización? Entregue un ejemplo para cada tipo de cultura descrito.

Juan Urzúa tendrá que considerar los tipos de cultura organizacional que se pueden encontrar en una organización según Cameron y Quinn (1999), y estos pueden ser:

1. De Clan: Los miembros de estas organizaciones están acostumbrados a convivir mucho, hay mucha interacción entre ellos y estos están muy comprometidos con la organización o empresa, sus líderes son considerados mentores, y las personas pertenecientes a estas organizaciones tienen iniciativas propias para su desempeño.

Ej.: ONG, Colegios, Fundaciones.

1. De Adaptación: Los líderes de estas organizaciones son innovadores, creativos y riesgosos, buscan experimentar y están en constante cambio, se estimula la iniciativa y la independencia y/o libertad del colaborador, el éxito lo miden en las utilidades.

Ej.: Empresas tecnológicas como Apple, Google, Microsoft.

1. De Mercado: El éxito de estas organizaciones se encuentra en la competitividad, toda la organización gira en torno a los resultados, sobresalir y la reputación de estas organizaciones es muy importante.

Ej.: Telefónica, Entel, Claro.

1. Burocrática: Estas organizaciones se caracterizan por ser muy jerarquizadas y estructuradas, se debe respetar las reglas y nomas que se han establecido, existen líderes que emiten las órdenes para que se cumplan tal cuál se han emitido.

Ej.: Fuerzas Armadas y de Orden, Gendarmería, Empresas Auditoras.

1. ¿Cuáles son las dimensiones del clima organizacional que Juan debe tener en consideración? Menciónelos y explíquelos brevemente.

Juan debe tener en consideración estas 6 dimensiones para su estudio:

1. Estructura: Esta dimensión contiene todo lo referente a los procedimientos, reglas y jerarquías dentro de la organización. La conformación o estructura de una empresa a veces condiciona la percepción que tienen los colaboradores de su lugar de trabajo.
2. Estándares: Esta dimensión se refiere a la percepción que tienen los colaboradores con respecto a los parámetros establecidos en torno al rendimiento de cada colaborador. Si las exigencias son coherentes y razonables, la percepción será de equidad y justicia.
3. Responsabilidad: Esta dimensión, también llamada empowerment, se refiere al nivel de autonomía de cada colaborador, que sean sus propios jefes.
4. Reconocimiento: Esta dimensión, también llamada recompensa, se refiere a la percepción que tienen los colaboradores con respecto a la recompensa que reciben en base al esfuerzo realizado en la organización o empresa.
5. Apoyo: Esta dimensión, lo que busca es averiguar la percepción que tienen los colaboradores con respecto a la confianza y apoyo oportuno, también la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos grupales.
6. Compromiso: Esta dimensión analiza el sentimiento de pertenencia o también llamado engagementy y orgullo que tiene cada colaborador al pertenecer a la organización, este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa.

1. Por último, y considerando los elementos que ha mencionado en las preguntas 1 y 2, proponga 3 variables del clima organizacional que deberían ser abordadas para un plan de trabajo de la empresa en análisis.

Para que Juan pueda realizar un buen estudio de cultura y clima organizacional, las variables que yo le propondría serian: (i)El Compromiso o sentido de pertenencia de los colaboradores, ya que es un factor muy importante a considerar, porque si los colaboradores están convencidos y seguros en su lugar de trabajo la cuidarán y se sentirán más motivados y dispuestos a trabajar; otra variable a considerar sería el (ii)Liderazgo que ejercen las jefaturas en la organización, si se ejerce un buen liderazgo en el lugar de trabajo, esto motiva e incentiva al colaborador a ejercer de mejor forma su trabajo, este liderazgo debe ser capaz de delegar responsabilidades, reconocer los logros y retroalimentar al equipo o al trabajador; y por último y no menos importante, la variable que también consideraría sería el (iii)Reconocimiento, ya que es importante que esta sea directamente proporcional al trabajo realizado por el colaborador, una mala política de reconocimiento en una organización, puede generar descontento y afectar el clima laboral dentro de la empresa u organización.

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