DIPLOMADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS

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UNIVERSIDAD ESAN

DIPLOMADO EN GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA        : ADMINISTRACIÓN DE CARRERAS

PROFESOR        : OSWALDO OTOYA T.

ALUMNA        : LUZ XIMENA ARENAS PAREDES

AREQUIPA 2015

¿DÓNDE APOYO MIS PIES?[pic 5]

Las creencias o modelos mentales se van construyendo a lo largo del día. Por lo general están ligadas a aprendizajes temprano, procedentes de los primeros referentes en la vida de una persona. La construcción de competencias acordes con las preferencias y sostenidas por creencias coherentes permitirá una identidad profesional exitosa en el mediano y largo plazo. Dicha coherencia deberá superar una fuerte tentación durante la carrera inicial, cuando el corto plazo le reclame adaptarse y obviar los mensajes que provengan de las preferencias. En el mediano plazo, la persona deberá hacer un cuestionamiento prudente de sus creencias o supuestos para no estancarse en un terreno rígido ni caerse por cuestionar absolutamente todo.

Entender la identidad profesional nos permitirá comprender cuáles son nuestras preferencias profesionales para lograr un desarrollo de carrera armónico.

Si conocemos nuestras preferencias podremos trabajar en pulir las competencias adecuadas para desarrollar esa preferencia en talento y habilidades valoradas por la organización. Descubrir y desarrollar nuestra identidad profesional, estar abiertos a cuestionar nuestras creencias puede ser bueno para evitar inercias en la acción.

¿QUÉ ME GUSTA HACER?

Las preferencias son disposiciones naturales que hacen que algunos aspectos del trabajo nos resulten placenteros, ya sea por el ámbito en el que nos movemos, por el tipo de contenido de tarea que desarrollamos o por las habilidades que nos demandan. Cuando alguien actúa de acuerdo con su estilo natural percibe una sensación de unidad consigo mismo que favorece la autoestima.

Para reconocer cual es nuestra ancla de carrera,  tendríamos que responder las siguientes preguntas ¿Cuáles son mis talentos y aptitudes? ¿Qué motivaciones tengo como meta principal de vida? ¿Cómo me siento con lo que hago? ¿Qué es lo que más valoro de mi trabajo? No todos somos iguales y eso está claro, cada persona se comporta de manera diferente y esto es lo que forja la personalidad de cada uno. Edgar Schein, diseñó una estrategia de autoconocimiento que define la combinación de competencias, talentos, valores y motivaciones que cada uno percibe de sí mismo.

El ancla de carrera está relacionada con la estabilidad laboral de cada persona, ya que le permite evaluar su perfil profesional, definiendo qué es bueno, qué le gusta hacer y cuáles son sus prioridades. Todos tenemos un ancla básica que marca nuestra personalidad frente al trabajo. Nuestras competencias, valores y motivaciones pueden variar durante el transcurso de nuestra vida. Por eso es importante considerar nuestras anclas de carrera cuando vamos a tomar decisiones sobre nuestra carrera profesional, para así tomar la decisión adecuada.

LO QUE NOS ACONSEJA LA CIENCIA DEL CEREBRO PARA QUE NOS DESTAQUEMOS

Muchas de las personas que tienen dificultades en sus trabajos es porque están en el trabajo equivocado, otros no sienten conexión con sus colegas o compromiso con sus tareas. Todo esto puede perjudicar en gran medida el logro de objetivos y el adecuado desempeño laboral. Hallowell, un psiquiatra infantil, describe el Ciclo de la Excelencia, un plan para ayudar a las personas a destacarse en su desempeño. Este plan consiste en cinco pasos: Escoger un trabajo que refleja lo que a uno le gusta hacer y lo que hace mejor además de agregar valor a la organización. La investigación ha demostrado que cuando la persona encaja bien en su trabajo se reduce el estrés y aumenta la satisfacción laboral y el desempeño. Conectarse con las personas del entorno laboral. Las relaciones sólidas en el trabajo motivan a las personas y las hace más comprometidas con sus trabajos. Involucrarse imaginativamente en el trabajo, jugar. Lidiar con la tarea y crecer; superando retos importantes. Finalmente, brillar; asegurándose de recibir reconocimiento.

GESTIÓN DE TALENTOS:

EL DESAFIO DE LAS MULTILATINAS

La internacionalización se ha convertido en un desafío para las empresas de la región no sólo para decidir y adaptarse al ir exterior sino por tener que pensar en implementar una adecuada estrategia y prácticas de recursos humanos. Para empresas como Ambev, Arcor etc. sus experiencias y aprendizajes requieren de un perfil para los altos ejecutivos de la siguiente manera

• Fuerte perspectiva global 93%
• Historial multicultural y bilingüe 83%
• Alto grado de profesionalización (MBA y otros estudios en universidades de prestigio) 83%
• Capacidad de resolver problemas en el corto plazo 80%.

Su salida al mundo ha redibujado por completo varias prácticas, hay tres aspectos en los que este cambio queda plenamente al descubierto:

1. El reclutamiento de talentos.- por sus costos elevados hay que tener mucho cuidado en realizarlos. Sus ejecutivos deben de tener: Experiencia internacional 100%, perspectiva global y estratégica 93%, perfil de liderazgo 90%, adaptación y flexibilidad 86%, sensibilidad cultural 86%, disposición a ser expatriado 50% y capacidad de aprendizaje 30%.
2. El pago de compensaciones y beneficios.- establecer una compensación que refleje equitativamente las diferencias que existen entre un país y otro, por ejemplo una empresa brasileña pagaba a sus empleados norteamericanos 14 sueldos (1 por mes y 2 bonos) pero allá recibían 26 pagos al año fuera de bonos.
3. Las políticas de expatriación.- los llamados expatriados son un componente clave del éxito de cualquier multinacional, las competencias deben de tener son: la disposición personal de hacerlo y la capacidad de adaptación y flexibilidad, luego  la perspectiva global del candidato y finalmente su experiencia internacional previa.

EL CUARTO PASO: EVALUAR EL MERCADO LABORAL

Según Herminia Ibarra miembro dela facultad de Harvard, el éxito en nuestra carrera tiene tres componentes:

1. La suma de nuestras habilidades, conocimientos, logros y resultados.- también se le puede dominar “desarrollo profesional”
2. Nuestra red de contactos.- también se le puede dominar “ desarrollo social”
3. Nuestra imagen y reputación.- también se le puede dominar “desarrollo humano”, recuerda “como te ven te tratan” por dentro y por fuera.

La investigación del mercado laboral

Primero usaremos libros de referencias que brinden información del mercado laboral (9misiones, productos, objetivos y resultados) pero rara vez informan sobre sus necesidades y problemas o sobre sus cultural empresariales, para ello debemos de recurrir a nuestra red de contactos, la cual está conformada de la siguiente manera: el primer grupo de contactos está formada por los amigos de la infancia y conocidos de nuestros amigos, el segundo grupo con quienes estudiamos en el colegio primario y secundario dentro y fuera de nuestra aula, el tercer grupo compañeros de la universidad y el cuarto grupo con quienes efectuamos nuestro trabajo.

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