Describiendo un organigrama de recursos humanos

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Materia:

Captación, Retención y Desarrollo del Talento

Docente:

Mtra. Elizabeth Angélica Castillo Barrientos

Actividad:

Actividad de Aprendizaje 1.

Describiendo un organigrama de recursos humanos

Presenta:

Adnan Araiza Rodríguez

Matricula:

131222

Grupo:

SC35

CDMX, Mexico, a 07 de junio del 2020

1. INVESTIGACIÓN DE CAMPO EN UNA ORGANIZACIÓN

CONSIDERACIONES PREVIAS:

La siguiente investigación se realizó dentro de GSI (Grupo Seguridad Integral), una organización cuyo giro principal es la Seguridad Privada.

En virtud de ello, por la naturaleza del giro de la organización, funcionarios de ésta, solicitaron que no se exponga en la presente investigación, nombres de ningún colaborador, así como procesos, procedimientos u otra información que pudiera vulnerar la seguridad e integridad de GSI.

• Estructura general de la organización

Grupo Seguridad Integral (GSI) es un corporativo especializado en Seguridad Privada de origen 100% mexicano, ofreciendo principalmente servicios de traslado de valores.

La visión de la organización se amplió bajo el concepto de “Seguridad Integral”, lo que generó la creación y adquisición de empresas que brindaron un valor agregado a los clientes en los giros de alarmas, guardias de seguridad, custodias terrestres, aéreas y en la industria de seguridad.

En México se tienen 6 empresas de logística de efectivo, 9 de vigilancia patrimonial y 5 de servicios integrales de seguridad: alarmas, custodias terrestres, traslado aéreo y blindaje. Con un total de 287 sucursales a lo largo del territorio nacional.

En el siguiente organigrama se muestra la estructura general de GSI, que es la base del funcionamiento eficiente de las más de 200 sucursales con las que se cuenta.

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• Estructura específica del área (gerencia, dirección, departamento) de Recursos Humanos.

Siendo una organización que cuenta con más de 30 000 colaboradores, es esencial que se cuente no sólo con una “área” de RRHH”, sino una dirección completa encargada de la gestión de todo el personal.

En el caso de GSI, se cuenta con una de las direcciones de mayor importancia, la Dirección de Factor Humano.

A diferencia del organigrama anterior, el siguiente, muestra específicamente la estructura de la Dirección de Factor Humano, exponiendo detalladamente las gerencias que mantienen el funcionamiento de GSI.

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• División de las funciones del área de Recursos Humanos

En este apartado se describen de manera general las gerencias y áreas mencionadas en el organigrama anterior.

Como coordinaciones de apoyo central al funcionamiento de la Dirección de Factor Humano, se encuentran las siguientes:

• Desvinculación laboral; se encarga de llevar a cabo de manera eficiente y oportuna las bajas de los colaboradores que por una u otra razón deben dejar el grupo.
• Cumplimiento legal y fiscal; encargada de todas las actualizaciones legales y fiscales ante las diversas instancias involucradas con el ejercicio de actividades de la empresa; SAT, IMSS y Ley de trabajo.

Así mismo, para la gestión de todo el personal, cuenta con las siguientes gerencias:

• Gerencia de Talento; que a su vez se compone por las siguientes áreas:

• Atracción: se encarga de todo lo referente a contrataciones.

• Desarrollo de Talento: gestiona todo lo referente a procesos de capacitación (DNC, desarrollo de contenido, cursos, etc.).

• Prevención y auditorías: su labor principal es gestionar normatividad de toda la operación con las instancias involucradas en materia de seguridad, lo que permite el libre desempeño de labores.  

• Detección de talento: entre otras actividades, se realizan pruebas de competencias a colaboradores interesados en obtener otro puesto dentro de la organización.

• Gerencia de Remuneración; que cuentas con un área central que es “Gestión de capital humano” y su labor principal es el control de puestos dentro de la organización, organigramas y cualquier cambio organizativo.

• Gerencia de Innovación y Desarrollo: se encarga de gestionar programas digitales especiales utilizados para la administración de los colaboradores. A su vez, cuenta con las siguientes áreas:

• Aseguramiento de remuneración de capital humano: la labor principal gira en torno a la administración electrónica automática de las jornadas y otros trámites de los colaboradores.

• Esquemas alternos de remuneración: donde se gestionan otros tipos de contratación dentro del grupo. 

• Gerencia de Retención: las labores principales giran en torno a conservar a los colaboradores dentro del grupo.

• Gerencia de Estrategia: se compone por las siguientes áreas:

• Gestión de la dirección de factor humano: se encarga de observar las necesidades de factor humano para poder dar cumplimiento a los proyectos.

• Proyectos: desarrollo, aplicación o ejecución de proyectos en sucursales.

• Programas institucionales: son programas desarrollados tanto de manera interna por la organización, para sus colaboradores, así como programas encaminados a dar cumplimiento con lineamientos de calidad (ISO, ESR, etc.)

• Cumplimiento fiscal y legal: garantiza el cumplimiento a todas las normas y lineamientos legales y fiscales para poder ejercer las actividades de la organización.

1. ENTREVISTA AL RESPONSABLE DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

• ¿Cuál es el objetivo de su puesto?

“Bueno, primero es importante decir que considero que no solo en GSI, sino en cualquier organización, un área de “Factor Humano”, “Recursos Humanos”, “Capital Humano” (o el nombre que se use) debe ser fundamental para el funcionamiento adecuado de las labores que se desempeñen.

Es por eso que mi objetivo principal como directora del área es prestar atención a las condiciones de los colaboradores, garantizar que cuenten con todas sus prestaciones de ley, y en el caso de GSI, superiores, que el ambiente laboral en el que se desenvuelven sea el óptimo. Yo soy de la idea, como varios grandes líderes, que, manteniendo bien a tu gente, el negocio camina sólo”

• ¿Cuáles son sus funciones dentro del puesto?

“Como tú sabes, en toda empresa hay dos tipos de funciones: las de tu puesto y las que no son de tu puesto, ¿Qué quiero decir con ello?, que siempre, por lineamientos y estructura en todas las empresas deben estar todos los procedimientos, procesos, perfiles de puesto, y perfil de funciones, es decir, lo que está establecido “en papel”, sin embargo, es imposible apegarte estrictamente a ellas, porque siempre, de alguna forma te involucras, bueno, DEBES involucrarte (que no necesariamente es irrumpir en ellas) en otras funciones, muchas veces como apoyo a otras áreas o por contingencias.

A groso modo, me encargo de generar las herramientas necesarias para lograr el desarrollo integral de los colaboradores dentro de la organización, también gestiono los asuntos jurídicos y legales de toda la organización (claro, lo que está relacionado con el personal, no con procedimientos y funciones, eso ya lo ven sus respectivos gerentes y líderes) con ello, se fomenta el crecimiento de todos en el grupo.”

• ¿Cuáles son sus responsabilidades?

“Dirigir y retroalimentar a todos los gerentes de las 5 gerencias (valga la redundancia) que componen la Dirección de Factor Humano. Y se dice en una línea, pero en realidad es una responsabilidad muy grande, ya que estoy involucrada en todos los proyectos y procesos que se desarrollan en cada una, ya que de mí depende que se autoricen o no, por su puesto para ello tengo un gran equipo que trabaja de la mano conmigo.”

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