Detección De Necesidades De Capacitación

2.1 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN.

Existen muchas definiciones sobre la capacitación, es por esto que aquí se presentan varias perspectivas de su significado, para poder ampliar más el contexto y entendimiento de esta palabra. Aquí presento cuatro definiciones de capacitación:

“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” (Siliceo, 2006).

“La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal”.

Capacitación Es un proceso intermedio que, en la forma más o menos directa, apunta a lograr a que quienes trabajan con la excelencia que el sistema requiere; es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud Blaque, 1999

“El termino capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Se orienta hacia la cuestión de desempeño a corto plazo”.

“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto a la preparación y habilidad de los colaboradores”.

La capacitación es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y mejora de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, con la finalidad de elevar su desempeño en el trabajo. Por ello es importante entender como surgieron los primeros tipos de entrenamiento, su evolución y legislación.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

¿Qué importancia tiene la capacitación en la relación con la productividad?

El papel que juega la capacitación es determinante, es esencial, pero desafortunadamente su importancia y trascendencia no está evaluada en su exacta dimensión

1. Se debe crear una mística o cultura de capacitación.

2. Toda empresa debe realizar periódicamente un proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación siguiendo un modelo científico. No vamos a saber que se necesita enseñar si no conocemos las carencias o necesidades del personal en términos de preparación técnica, humana o administrativa

3. La capacitación se debe entender como una inversión más que como un gasto o un costo. Muchas veces deben reflexionar los empresarios, si la capacitación es un gasto o parece cara. ¿Cuál es el costo que tiene la falta de capacitación?; esta pregunta planteada así nos hace pensar seriamente, si el costo de la capacitación es alto, es indiscutiblemente más elevado el que tendría la falta de capacitación. Una nueva filosofía en el empresario es entender a la capacitación como una inversión estratégica y rentable a corto, mediano y largo plazo.

4. Concebir y aceptar que todos están involucrados.

5. Combinar esfuerzos internos con acciones y participación externa.

6. Lo que un diagnóstico de capacitación manifiesta deberá agruparse en tres grandes dimensiones: técnico, administrativo y humano.

2.2 COMO INSTRUIR.

PRIMERO: aquí está lo que usted debe hacer para prepararse para enseñar un puesto:

1. Decidir lo que se debe enseñar a quien aprende con el objeto de que realice de manera eficiente, segura, económica e inteligente.

2. Tenga listos el equipo, abastos de herramientas y material apropiados.

3. Haga que se arregle correctamente el lugar de trabajo, de la misma manera que se espera que el trabajador lo mantenga.

SEGUNDO: debe usted instruir a quien aprende en las siguientes cuatro etapas básicas.

Etapa I. PREPARACION (de quien aprende)

1. Haga que quien aprende se sienta cómodo.

2. Investigue lo que ya sabe acerca del trabajo.

3. Haga que se interese y desee aprender el trabajo.

Etapa II. PRESENTACION (de las operaciones y conocimientos)

1. Diga, muestre, ilustre y pregunte con el objeto de abarcar el nuevo conocimiento y las operaciones.

2. Instruya lenta, clara, completa y pacientemente, un punto a la vez.

3. Verifique, pregunte y repita.

4. Asegúrese de que quien aprende realmente sabe.

Etapa III. INTENTO DE DESEMPEÑO

1. Pruebe a quien aprende haciendo que desempeñe el trabajo.

2. Pregunte comenzando con por qué, cuándo, cómo o dónde.

3. Observe el desempeño, corrija errores y repita las instrucciones si es necesario.

4. Continúe hasta que usted sepa que él sabe.

Etapa IV. SEGUIMIENTO

1. “Déjelo solo”.

2. Verifique con frecuencia para asegurarse de que sigue las instrucciones.

3. Afine la supervisión extra y termine el seguimiento hasta que esté calificado para trabajar con supervisión normalmente.

2.3 DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN. Objetivos estratégicos

El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal normalmente tomará como base el análisis y definición de:

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Grupos de enfoque para la capacitación

La identificación de quienes deben ser capacitados, su número y ubicación son otros de los grandes fundamentos en la planeación de la capacitación para la logística electoral, que bien pueden ser derivados de las decisiones sobre la instalación de los sitios de votación y de los cálculos sobre las necesidades de reclutamiento de personal. Al buscar grupos de enfoque para la capacitación, un punto de partida realista es el de considerar a todo el personal.

Tratar de establecer grupos separados para la capacitación de acuerdo con sus niveles de conocimiento puede ser un enfoque innecesariamente complicado y posiblemente ineficiente. El personal con mayor experiencia o conocimiento puede ser de mucha ayuda para los capacitadores en las actividades de participación grupal.

Siempre es conveniente decidir con toda oportunidad si todo el personal involucrado en la logística será tratado como un solo grupo para efectos de la capacitación, o si se puede dividir de manera útil en varios grupos de acuerdo con sus niveles de responsabilidad y funciones.

Este último método puede usualmente ser más efectivo, ya que el personal solo recibe capacitación en las áreas en las que la requiere.

Se puede mejorar la capacidad de retención informativa, ya que toda la información recibida es relevante para las actividades del personal y hasta se puede reducir la duración de las sesiones de capacitación. Con un enfoque de ese tipo se podría, por ejemplo, impartirles a todos una capacitación sobre los procedimientos básicos, e impartirles módulos adicionales a quienes desempeñen funciones especializadas o de supervisión.

El propósito de la capacitación en las tareas es lograr la preparación de personas hasta alcanzar estándares deseados para asignaciones actuales o potenciales.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido, distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más

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