Detección de necesidades de capacitación

1 RESUMEN

En esta investigación se trataron temas muy importantes, como lo son la detección de necesidades de capacitación, es importante mencionar que el diagnóstico de necesidades de capacitación, es el proceso que instruye la estructuración y desarrollo de planes, programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, así como habilidades o actitudes de los empleados de la empresa u organización a fin de colaborar en el logro de los objetivos que se han establecido. De igual forma se habló sobre los métodos y técnicas de capacitación y desarrollo que se aplican para poder lograr lo antes mencionado, tomando en cuenta el giro y necesidades de la empresa. Otro punto importante que se tomó fue la capacitación y desarrollo a distancia que actualmente está en su auge ya que es a través de medios de comunicación digitales y/o audiovisuales, que permite proveer a los equipos de acceso a nuevos conocimientos que surja al momento sin importar donde se encuentre la persona que lo solicita.

2 INTRODUCCIÓN

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos trae tantos beneficios cuando se lleva a cabo un establecimiento y ejecución adecuados de programas de capacitación en las Organizaciones. La competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro de un contexto tan exigente como los actuales y es por ello que las Organizaciones verifican que el Capital Humano representan los pilares que marcan la ventaja competitiva de la Empresa. Considerar a los empleados como el capital más valioso con el que se dispone es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus habilidades, capacitando para ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño; fortalece y estimula su confianza, lo cual incentiva al trabajador a dar lo mejor de sí para el logro de sus objetivos y por ende los de la organización.

La empresa carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y reconocer el potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, de no hacerlo corre el riesgo de que busque otros horizontes laborales donde el desarrollo de los Recursos Humanos sea un elemento prioritario y relevante. Brindar a través de políticas y programas eficientes de Capacitación las herramientas necesarias para adaptar o perfeccionar el trabajo actual de la persona o sembrar conocimientos, habilidades y responsabilidades nuevas por intermedio del Desarrollo. La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la organización y es una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar actitudes del personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones su trabajo. Mientras que el desarrollo se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades en el futuro y el objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la organización dentro de lineamientos que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando alcanzar los objetivos del negocio, entre otras cosas, a través de mejorar la eficiencia de su personal.

3 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

3.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación debe obtener información de entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y efectivo. Pero, esto no es posible si sólo se hacen suposiciones rápidas sobre los problemas de desempeño.

El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación. Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico. Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de tecnología empleada y su tipo de organización. El problema es cómo detectar esas necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.

El DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) proporciona información esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es particularmente necesario en el ámbito cambiante de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales flexibles se generalizan y dan lugar a cambios en las competencias que requieren los colaboradores. El objetivo del DNC es garantizar que la formación se ocupe de los problemas existentes, se adapte a los objetivos actuales y futuros de la organización y además, se realice de una manera eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los supervisores y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los miembros de su equipo, incluyendo su capacitación y desarrollo, y por tanto, deben estar preparados para analizar las necesidades de capacitación y ser capaces de enfocar el desarrollo de sus colaboradores para que logren un mejor desempeño.

El análisis de las necesidades de capacitación implica:

• Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación, entrevistas, cuestionarios, etc.

• Anticipar necesidades o problemas futuros.

• Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la mejor manera de proporcionarla.

• Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

Algunos aspectos a considerar al realizar un DNC son los siguientes:

1. Asegurar que la identificación de las necesidades de capacitación esté integrada en toda la organización. Es probable que las necesidades descubiertas en un área existan también en otras. Por ello, todo líder de equipo tiene un rol importante que desempeñar al recopilar la mejor información sobre las necesidades de capacitación de las personas que trabajan para él, y compartirlo a los responsables de capacitación en la organización. Así se podrá establecer contacto con otras áreas para planificar una serie de iniciativas que puedan tener un mayor impacto y beneficios.

2. Desarrollar técnicas de monitoreo y análisis a lo largo de la organización. Los sistemas de monitoreo aportan una valiosa contribución al proceso de recolección de información sobre las brechas de desempeño y las necesidades de capacitación. Por ejemplo, una rotación de personal inusualmente alta en un área puede llevar a una rápida conclusión de que las horas y la carga de trabajo son el problema. Sin embargo, al realizar un análisis detallado pudiera encontrarse que se están presentando errores en los procesos de reclutamiento que resultan en la contratación de personas con el perfil inadecuado: hay una necesidad de entrenamiento que se ha identificado.

3. Tomar las medidas apropiadas. Si las necesidades de capacitación están dentro del rango de control, a nivel individual o a nivel de actividad, se puede planear acciones para abordarlas. Si son más amplias, se necesitará hacer recomendaciones y propuestas a los responsables de planificar e implementar capacitación en la organización. Esto puede requerir que se prepare un informe detallando las necesidades identificadas, recomendaciones y los beneficios específicos esperados de un programa de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación debe obtener información de entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y efectivo. Pero, esto no es posible si sólo se hacen suposiciones rápidas sobre los problemas de desempeño o si se adopta un enfoque “unitalla” tratando de manera general a todos los colaboradores. Se debe evitar organizar capacitación sin establecer un diagnóstico previo de las necesidades. Antes de capacitar, se ha de hacer un alto y dedicar tiempo a realizar un diagnóstico para tener bien definida la necesidad; de este modo la capacitación será una herramienta estratégica para la organización.

Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:

1. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.

2. Desviaciones en la productividad.

3. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.

4. Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.

5. Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.

6. Bajos

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