Diagnostico de necesidades de capacitación y planificación de los programas de capacitación y desarrollo

Índice

Tabla de contenido

Introducción        3

Evaluación de las necesidades de Capacitación        4

Diseño de la Capacitación        4

Implementación del Programa de Capacitación        5

Métodos para empleados no Gerenciales        5

Métodos para el desarrollo Gerencial        6

Evaluación del programa de Capacitación        6

Sentidos Posibles de la Capacitación        7

Programas de capacitación        7

Proceso de Capacitación        9

Información Adicional        10

Introducción

AES GENER S.A es una empresa productora y distribuidora de energía eléctrica chilena conocida anteriormente como CHILECTRA GENERACION (CHILGENER1981-1998) y GENER (1998-2001), AES GENER es el resultado de la división en 1987 de CHILECTRA en tres empresas independientes dos distribuidores CHILECTRA y CHILQUINTA y una generadora y distribuidora CHILGENER, la totalidad de la S.A está en poder de la inversiones CACHAGUA LTDA el 91.3% filial de AES CORPORACION, inversiones CACHAGUA compro el 61.11% en diciembre del 2000 alcanzando más del 92% en el 2001.

Por otra parte, la empresa otorga relevancia a los sistemas de gestión del desempeño, los que buscan formalizar el establecimiento de objetivos, medir el desempeño de las personas, favorecer la retroalimentación, promover la excelencia y obtener información para otros procesos de recursos humanos. La información obtenida permite formular planes de capacitación, de manera alineada con los objetivos de la empresa, de las personas y con las necesidades de cada cargo.

Evaluación de las necesidades de Capacitación

La evaluación de las necesidades de capacitación consta de 3 análisis, un análisis de la organización, a las tareas y a las personas.

• Análisis de la organización: es un examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para determinar en donde se debe dar énfasis y centrar la capacitación a realizar.
• Análisis de las tareas: es un proceso mediante el cual se determina el contenido de un programa de capacitación en base a un estudio de tareas y deberes de los puestos implicados. Dentro de este análisis se realiza una evaluación de las competencias, esta evaluación se enfoca en las habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a las tomas de decisiones.
• Análisis de las personas: en este análisis se busca determinar quienes deben ser capacitados, y en qué áreas especificas enfatizar la capacitación-

Diseño de la Capacitación

Una vez terminado las necesidades de la capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje que satisfaga las necesidades de conocimiento. Para esto se deben determinar los objetivos instruccionales, los cuales determinaran los resultados deseados de la capacitación. Luego se debe centrarse en la disposición y como se debe motivar a los trabajadores para esto, enfocándose en el trabajador.

Otro punto importante a la hora del éxito o fracaso de la capacitación son los “principios del aprendizaje”:

• Establecimiento de metas: explicar los objetivos y metas a los participantes para su motivación interés y disposición de los participantes.        
• Importancia de la presentación: el material se debe entregar de la manera mas significativa posible.
• Modelado: aumenta la importancia de la capacitación conductual de los contenidos del curso.
• Diferencias individuales: tener en cuenta la capacidad personal de aprender de cada participante de la capacitación.

• Práctica activa y repetición.
• Aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial.
• Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido: tener en cuenta la cantidad de tiempo que se dedica a practicar cada sesión.
• Retroalimentación y refuerzo de lo aprendido.
• Características de los instructores: las características del instructor son esenciales en el éxito o fracaso de la organización, por lo cual se debe tener en cuenta que este tenga conocimientos del tema, se adapte al proceso de capacitación, sea sincero, tenga cierto sentido del humor, presente y cree un interés en la capacitación, de instrucciones claras, ayude individualmente y promueva un entusiasmo constante durante la capacitación.

Implementación del Programa de Capacitación

Es vital elegir el método con el cual se realice la capacitación, ya que estos varían según las habilidades, conocimientos y capacidades que se deban aprender. Metodos para empleados no gerenciales

Métodos para empleados no Gerenciales

• Capacitación en el puesto: método por el cual los empleados adquieren experiencia y conocimientos de un supervisor o de otro capacitador.
• Capacitación de aprendizaje práctico: es un sistema en el que un trabajador que ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instrucción tanto dentro como fuera del trabajo.
• Capacitación cooperativa : es un programa que combina la experiencia práctica en el puesto con clases formales.
• Instrucción en aula: como su nombre lo dice es el aprendizaje dentro de un aula, la ventaja de este tipo de capacitación es que permite que un grupo grande de participantes sea dirigido por un grupo pequeño de instructores.
• Instrucción programada: básicamente una instrucción mediante la cual se trabaja al ritmo del capacitado.
• Métodos audiovisuales, e-learning o aprendizaje electrónico: metodos que ocupan las tecnologías de la información.
• Método de simulación: se ocupan equipos o “simuladores” para el aprendizaje.

Métodos para el desarrollo Gerencial

• Experiencia en el puesto.
• Seminarios y conferencias.
• Estudios de caso.
• Juegos de negocios.
• Desempeño o juego de roles.
• Modelado del comportamiento.

Evaluación del programa de Capacitación

Como cualquier función en el ARH, debe ser evaluada para establecer su efectividad. Para las capacitaciones existes diferentes criterios:

• Reacciones: se evaluá a través de las reacciones del participante, debido a que un participante satisfecho tiene más probabilidades de enfocarse en los principios de la capacitación y utilizar esto en su trabajo. Este tipo de evaluación es muy general.
• Aprendizaje: se evalúan los conocimientos mediante pruebas. Un ejemplo es hacer una prueba antes y después para medir los conocimientos adquiridos en la capacitación.
• Comportamiento: se realiza a través de la medición de la transferencia de la capacitación, osea, mediante la aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo que se requiere en el trabajo.
• ROI: se evaluá en base a los resultados netos obtenidos en relación a la inversión que se realizo en la capacitación.
• Benchmarking: se evaluá comparando los servicios o productos entregados por la empresa  u organización en relación a lideres reconocidos del mercado.

Sentidos Posibles de la Capacitación

Bienestar, apoyo a la Gestión del Negocio. -Actores claves de la Capacitación.

Como fue mencionado en el informe entregado con anterioridad AES GENER S.A posee un Área de Recursos Humanos  la cual se divide en 4 segmentos, uno de ellos lleva por nombre Compensaciones y Beneficio, a cargo de lo que son la remuneraciones de los colaboradores y lo que son los beneficios (becas, seguros, capacitaciones, etc), junto con ello también ven lo que es la atención a los trabajadores.

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