Diagnóstico cultural y gestión del cambio

Diagnóstico cultural y gestión del cambio

9. Qué relación existe entre cultura, lengua y lenguaje? De un ejemplo de su propia cultura en relación a este punto. En un colectivo analfabeto también se puede transmitir la cultura a través de la comunicación no verbal.

10. A que se refiere el autor con subcultura y socialización?

11. Porque cree ustedes que es análisis de la génesis del concepto y cosmovisión de la cultura puede ayudar al análisis que nosotros haremos dentro de este curso? Teniendo en cuenta aspectos culturales de las personas en nuestro ámbito de Recursos Humanos, sin ir en contra de su propia cultura y respetando justamente su cultura. Debemos acerca la cultura de la empresa a la cultura del sujeto.

Cultura vigorosa no permite la generación de cambios. Tiene cohesión, misma manera de ver la empresa. Todos comparten las mismas creencias.

Cultura fragmentada hay distintas creencias, una contra cultura. Grupos saboteando la organización general. Hay distintas formas de trabajar en la empresa, todos se dirigen en distintas direcciones.

Dos tipos de choques de culturas.

Cuando uno ingresa a una empresa y todo se maneja de manera distinta a los propios valores, los valores de la empresa no coinciden con los propios.

Mala interpretación de una cultura. Ej.; No ir descalzo en la empresa.

Es importante comprender la cultura porque va a guiar el comportamiento, establecer las reglas formales. El personal se siente mejor respecto a lo que hace cuando la cultura está gestionada (cultura que yo conozco luego de haberla gestionado), cuando la cultura es vigorosa. (permite que el personal se sienta mejor respecto a lo que hace, es un sistema de reglas informales que explica que con detalle como el personal se debe comportar, sabemos a quien tocarle la puerta para saber de algun tema especifica porque conozco esa parte informal de la cultura otorgándome velocidad, la posibilidad que me genere efectividad.

5 componentes de la cultura vigorosa.

1. Valores: Los valores se transmiten. Alguien lo transmite, y ese valor va fundamentado para poder contagiar a la otra persona el valor que quiero manifestar o dar conocer. Dan un sentido de dirección a lo que la gente hace y como lo hace. Los valores determinan el carácter corporativo, es el carácter de la organización, su actitud frente al entorno. Ej.: valor gentileza. Los empleados lo adoptan como núcleo y lo dan a conocer a los clientes. Nos edificamos alrededor de los valores. El problema es cuando el valor declarado no forma parte de la práctica, no es tangible.
2. Medioambiente del negocio: El contexto general, producto o servicio que produce, clientes competidores influencia o no del gobierno, la tecnología, ubicación geográfica, proveedores, el ambiente determina lo que se debe hacer para tener éxito, además es la base de los valores. Todo el tiempo la organización debe auto chequearse para sobrevivir, los recursos en relación al medioambiente (equilibrio homeostático, el objetivo es la supervivencia)
3. Héroes. Son persona que personifican la cultura. Representan la cultura. Las personas se quieren parecer a ellos. El éxito se ve tangible con ellos. Son referentes en función a una norma de desempeño. Son el motor de la cultura, modelo a imitar. Clasificación de héroes:

• Natos o visionarios, creadores de organizaciones.  
• Creados o situacionales, son personas comunes consagradas por algun tipo de comportamiento, son consagradas por la organización.
• Vaca sagrada, persona no necesariamente competente pero que personifica lo que la organización cree lo que la organización es. Son venerados y compendian la cultura. Ej.: Alfredo Williner (vaca sagrada)

Subtipos de héroes:

• Héroe brújula: Alguien que es visto como un norte, algo a imitar, un punto de llegada.
• Héroes proscriptos o disidente, suele ser extravagante pero competente, de todas maneras, no es fácil de convencer, puede ser contra cultura, pero lo que hace lo hace perfecto. Son motores de cambio para poner en crítica los valores existentes.
• Héroe obstinado, presenta esta característica en relación con algun valor. Es muy pendiente con algo en particular. Ej.: jefe de administración (mecanismo de compra, que se respete).

Red cultural.

Sistema de comunicación informal de una organización, es el medio de comunicación básico, aunque informal de una organización. Es una red que no tiene que ver con puestos ni jerarquías ni poder formal, lleva las creencias y los valores de la cultura a todos los niveles de la organización, se encarga de mantener viva la cultura. Tiene que ver con poder informal (secretaria con jefe por ej.). Manifiesta la jerarquía oculta de poder. La red la conforman: los narradores (cuentan la historia de la organización, cuentan donde estaba la empresa antes, cuando nació). Sacerdotes (son personas que alguien los busca para pedirles un consejo, problema con jefe, ej.: Departamento de RH) Murmuradores (tiene la capacidad de influenciar) Chismosos (Son los que van y vienen todo el tiempo, llevando información) Fuentes secretariales (conocen trampas y trucos, acortan los tiempos, los que las tienen clara, dinámicos) Cábalas (son los que se cuidan las espaldas y pertenecen a la misma jerarquía).

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