Diceño Del Trabajo

República bolivariana de Venezuela

Universidad nacional experimental

De los llanos occidentales

Ezequiel Zamora

Bachilleres: C.I.

Rivas Ana 23.022.754.

Gualdron Yalennys 23.039.268.

Berrios Arianna 22.685.888.

Devia Marielis 23.022.691.

Araña Ayrton 20.516.596.

Carrera: Contaduría publica

Ciudad Bolivia,/07/14

Índice

Introducción………………………………………………………………………...03

Diseño del trabajo………………………………………………………………….04

Características de las tareas……………………………………………………..06

Características del puesto………………………………………………………..08

Rediseño del trabajo ……………………………………………………………...10

Definición de la tensión…………………………………………………………..11

Definición de consecuencias…………………………………………………….12

Fuentes potenciales de tensión…………………………………………………13

Manejo de tensión…………………………………………………………………19

Conclusión………………………………………………………………………….20

Introducción

La tensión en el trabajo es parte de la materia que trata el comportamiento organizacional, al igual que la motivación, el comportamiento y poder del líder, la comunicación interpersonal, la estructura del grupo, los conflictos, etc. La tensión se ha estudiado principalmente sobre la base de tres causas fundamentales: la medioambiental, la organizacional y la individual. Cada una de ellas es importante en el análisis del desarrollo de una organización o en el estudio de sus problemas para conocer las causas, en ocasiones, de la baja productividad, el ausentismo, los conflictos, las relaciones interpersonales y, evidentemente, el éxito de las organizaciones.

Diseño del trabajo El diseño de trabajo se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo entero. El diseño de trabajo ayuda a determinar:

Qué tareas se están haciendo.

Cómo se están haciendo las tareas.

Cómo se hacen muchas tareas.

En qué orden se hacen las tareas.

Toma en cuenta todos los factores que afectan el trabajo y organiza el contenido y las tareas de manera que el trabajo completo tenga menos posibilidad de ser un riesgo para el empleado. El diseño de trabajo incluye áreas administrativas tales como:

Rotación de trabajo.

Ampliación de trabajo.

Ritmo de tarea/ máquina.

Recesos de trabajo.

Horas de trabajo.

Un trabajo bien diseñado estimulará una variedad de "buenas" posiciones corporales, tendrá requerimientos de fuerza razonable, requerirá una cantidad razonable de actividad mental, y ayudará a promover sentimientos de logro y autoestima.

Tensión laboral

Hellriegel y Slocum (1998), el estrés consiste en las respuestas o reacciones emocionales, físicas y cognoscitivas de un individuo hacia una situación que le impone demandas excesivas. Existen dos grandes tipos d estrés: el estrés positivo o estrés y el negativo o distress. El estrés positivo es un estado mental de presión agradable y constructiva (como las emociones positivas que experimenta una persona para cuando se le felicita por haber hecho un buen trabajo). El distress es tensión desagradable, nociva o causante de enfermedades.

Robbins (1999), la tensión o estrés es una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe incierto a la vez que importante.

Keith y Newstrom (1999), es el término genérico que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la vida. (2001), es el malestar corporal que un individuo experimenta como resultado de enfrentar algún factor del entorno. Hans Selye, una autoridad en esta materia afirma que el estrés está constituido por aquellos factores que producen cansancio y fatiga corporales. En las organizaciones este cansancio y fatiga son causados primordialmente por el desplazamiento inconsciente de energía corporal cuando un individuo enfrenta exigencias organizacionales o laborales.

Importancia del Estrés o Tensión a Nivel laboral (2001), afirma que hay razones muy valederas para estudiar el estrés.

Puede tener un efecto psicológico y filosófico afectando la salud de un empleado y en su aporte a la eficacia de la organización. Puede causar enfermedades del corazón o impedir que los empleados se concentren o tomen decisiones.

Es la mayor causa de ausentismo y deserción. Estos factores ciertamente limitan el potencial de éxito de una organización.

Representa un costo muy significativo para la organización, entre otros.

Características de las tareas.

Necesidad de curiosidad

La necesidad de curiosidad, nos lleva a investigar, manipular nuestro entorno, realizar tareas cuyo objetivo no es conseguir ninguna recompensa externa.

Puede suceder que la curiosidad dé lugar a que al trabajador le interese lo nuevo que está descubriendo y desee saber más, pasando a actuar su necesidad de competencia.

Necesidad de competencia

La necesidad de competencia se manifiesta cuando realizamos tareas que supongan un reto para nosotros con la finalidad de probar nuestra propia competencia y realizar trabajos de gran calidad.

Los trabajadores movidos por la necesidad de competencia se caracterizan por:

Realizar buenos trabajos

Desarrollar habilidades para la búsqueda de problemas

Esforzarse por ser innovadores

Beneficiarse de sus experiencias

Crecer profesionalmente

El trabajador desempeña actividades que le aportan nuevos aprendizajes, le permiten continuar desarrollando diferentes estrategias, así como continuar mejorando y creciendo profesionalmente.

Necesidad de logro

La necesidad de logro es el impulso por superar los retos a fin de alcanzar metas. Supone tener éxito en lo que se hace, pues depende del resultado de la realización de sus propias actividades. El logro es importante en sí mismo y no por las recompensas que lo acompañen.

Los trabajadores orientados por la necesidad de logro prefieren situaciones en las que haya grandes responsabilidades personales, buscan retos, desean vencer obstáculos, alcanzar metas, ser útiles a otros y esperan resultados positivos.

El deseo por alcanzar resultados positivos y eficaces con el desempeño de sus actividades es lo que induce a un trabajador a comportarse y esforzarse por una tarea.

Necesidad de poder

La motivación por poder es la necesidad de influir en la conducta de los demás para el bienestar de la organización.

Los trabajadores movidos por la necesidad de poder están más dispuestos que otros a correr riesgos, buscan el poder a través de canales de liderazgo y lo usan de forma constructiva para colaborar en el desarrollo de la empresa y crear impacto en ella.

Necesidad de autorrealización

La motivación por autorrealización es la necesidad de realización personal, la tendencia de una persona a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial.

Los trabajadores satisfacen la necesidad de autorrealización al sentir que están dando de sí todo lo que pueden y al controlar su entorno con autonomía e independencia, de acuerdo con su propia personalidad y con las exigencias de su propio contexto sociocultural.

Cuando la persona desempeña la actividad laboral que desea realizar y, además, lo hace del modo deseado. Cuenta con la libertad de hacer lo que quiere, sin restricciones por su parte ni por el medio.

Características del puesto.

Variedad de Habilidades.

La variedad de habilidades es el grado en el cual un puesto de trabajo requiere de la realización de diversas actividades diferentes, lo que hace que el colaborador deba utilizar muchas de sus aptitudes y habilidades. Por tanto se establece que en la medida en que un puesto requiere del colaborador utilizar la mayor parte de sus habilidades y aptitudes hará que el trabajo resulte más interesante y por tanto constituya un reto constante, en términos del modelo, que sea significativo.

Identidad de la Tarea.

Es el grado en el que puesto realiza un proceso completo en la cadena de producción

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