Diseño Organizacional

DISEÑO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD II UNIDAD I

TEMAS: CULTURA ORGANIZACIONA Y CLIMA ORGANIZACIONAL.

¿De dónde proviene la cultura organizacional?

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).

Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización.

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464).

¿Por qué las organizaciones tienen culturas organizacionales diferentes?

Las organizaciones poseen culturas distintas que se plasman en diferentes estructuras y sistemas. Las culturas se ven influenciada por los acontecimientos del pasado y y por el clima del presente, por la tecnología logada al tipo de trabajo, por sus objetivos y la clase de personas que trabajan en ellas.

Es decir, las organizaciones tienen por naturaleza diferentes culturas organizacionales simplemente porque ninguna organización es igual a otra.

¿Cómo se determinan los factores de un clima organizacional?

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Investiga las formas de medir la cultura y el clima organizacional.

a- Una encuesta debidamente formulada que sea aplicada de manera anónima, al menos, a una muestra significativa de la población, sea por medios electrónicos que es muy usual en estos tiempos, o bien de manera física, en sesiones grupales de empleados. La encuesta debe ser por sí sola simple de interpretar, pero siempre deben darse las indicaciones y reglas claras para el registro de la misma. Idealmente, la encuesta debe ser aplicada por un ente especializado, ajeno a la organización, pero de su confianza, profesionalmente hablando.

b- Sesiones de Focus Group. Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que se pueden llevar a cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas asociados al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse cómodos de opinar alrededor de estos temas. Es clave la interpretación del experto respecto a cómo las personas responden, qué responden, y cómo se comportan.

c- Buzones de opinión y sugerencias. Esta forma, también anónima, aunque no tan profunda y estructurada, puede funcionar para recopilar el punto de vista de los empleados. Será clave que las personas vean que efectivamente la organización le da el seguimiento del

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