EL CLIMA ORGANIZACIONAL

EL CLIMA ORGANIZACIONAL, SU REPERCUSIÓN EN GESTIÓN EN LA COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN

ORGANIZATIONAL CLIMATE, ITS IMPACT ON MANAGEMENT IN COMMUNICATION AND MOTIVATION

PAULA ANDREA BENITEZ DEOSSA

WILMAR ANDRES MONTOYA

YULIE ALEXANDRA GALEANO

DIPLOMADO EN ALTA GERENCIA

ASESOR

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA AMERICANA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MEDELLÍN

2014

Resumen

Una de las variables fundamentales en el estudio de las empresas es el clima organizacional y su análisis resulta de interés, principalmente porque se refiere a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, a la toma de decisiones, a la comunicación y a las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), entre otros.

Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave en la comunicación, motivación y en el comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Por último sería importante seguir aportando y profundizando sobre las variables del clima laboral, y que este sea un tema de interés para que los nuevos administradores y/o gerentes cuenten con suficientes herramientas y recursos para que puedan desempeñar mejor sus funciones y las empresas donde trabajan sean reconocidas en Colombia.

Palabras Claves: Clima laboral, cultura, organización, comunicación, y motivación.

Abstract

One of the key variables in the study of business is the organizational climate and their analysis is interesting, mainly because it refers to employee perceptions of their place of work, decision making, communication and relationships interpersonal among employees (bosses and colleagues), among others.

All the above is related to the workplace.

It is like the atmosphere within the company or as "what you breathe on it" and has to do with the set of feelings and emotions with favorable and unfavorable which employees value their work. If a company has a favorable organizational climate, this results in greater quality of life of its employees and, therefore, will be reflected in their products and services. Hence it is said that perceptions of organizational climate are a key element in communication, motivation and behavior of individuals in organizations.

Finally it would be important to continue providing and deepening of the work environment variables, and that this is a topic of interest for new administrators and / or managers have sufficient tools and resources so they can better perform their duties and the companies where they work are recognized in Colombia.

Keywords: Work environment, culture, organization, communication, and motivation.

Introducción

El clima laboral es considerado como el medio ambiente y físico en el que se desenvuelve el trabajo cotidiano. Este es el más influyente en el bienestar y productividad de una empresa, está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de laborar y de relacionarse.

En el clima laboral se deben tener en cuenta variables como comunicación, motivación, trabajo en equipo, ya que son de suma importancia a la hora de evaluarlo y mejorarlo.

Es por esta razón que el propósito del presente ensayo es realizar un aporte sobre la importancia del clima laboral dentro de una organización con el fin de analizar cuáles son los factores que influyen para que este sea favorable.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL, SU REPERCUSIÓN EN GESTIÓN EN LA COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN

Durante todos los tiempos, las empresas han estado constituidas por una serie de recursos que son, por lo general, los que le dan identidad, a parte de la cultura bajo la cual son pensadas y creadas. Entre éstos recursos encontramos los físicos, como los son muebles, enseres, estructura física, entre otros, y los humanos, que son todas las personas que hacen parte de la organización, comprendiendo desde los directivos hasta los operarios o encargados de oficios varios.

Según GONCALVES (1997) define clima organizacional como “un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc." (http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/coricvel.htm)

Estos factores influenciados Por las experiencias de las personas, sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones, expectativas y sistema de valores logran aquejar a los empleados en el ambiente laboral en que se actúa; como también lo son los problemas interpersonales y de comunicación todos estos pueden ser causantes de una baja productividad y pueden afectar hasta la supervivencia de la empresa. REECE Y BRANDT (1990) afirman que “una buena comunicación es esencial en el funcionamiento de cualquier organización, ya que de esto depende el intercambio de información”.

Partiendo de lo anterior una comunicación clara entre compañeros es fundamental para formar un buen equipo de trabajo y para resolver los problemas y conflictos; en efecto las relaciones humanas están fundadas en una buena comunicación.

La comunicación actúa para controlar el comportamiento, está cumpliendo una función de control, pero a la vez favorece la motivación al aclarar a los empleados qué es lo que hay que hacer, que tan bien lo están haciendo y qué puede hacerse para mejorar el desempeño inadecuado.

Por ende, las organizaciones mismas, en pro de su propia calidad y la satisfacción de sus empleados, deben hacer lo posible por procurarles a éstos últimos un clima favorable que facilite el cumplimiento de sus responsabilidades y el logro de los objetivos organizacionales. El conocer, las percepciones que un empleado tiene de su entorno laboral es un medio valioso para comprender su comportamiento y establecer los causantes que influyen en esas percepciones, para determinar las formas más adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral.

Según SANDOVAL María del Carmen (2004) “La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también de la forma cómo éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización”. Esto hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener ya que éste repercute en la vida personal y como consecuencia se refleja en su comportamiento dentro de la organización, tal como el ausentismo por incapacidades a repetición, accidentes de trabajo, entre otros.

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzarían la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcionen o faciliten factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas. Factores psicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus empleados, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Asimismo, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor; igualmente el sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización.

Con un ambiente como el descrito, es fácil predecir que el nivel de compromiso y de motivación aumentará y que el logro de resultados puede ser garantizado¸ reflejándose en una adecuada convivencia laboral. MASLOW (1943)a, formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En la medida en que el hombre satisface, otras más elevadas toman el predominio del comportamiento y planteo la pirámide de las necesidades de la siguiente manera

Necesidades fisiológicas (aire, comida, vestido, habitación, sueño y satisfacción sexual)

Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o privación)

Necesidades sociales (amistad, ingreso o grupos, etc.)

Necesidades de estimación (reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor)

Necesidades de autorrealización (crecimiento de la persona)

MASLOW (1943)b conceptúa que la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de vida tiene sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y sociedad) regularmente satisfecha sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional.

Las necesidades más elevadas surgen no solamente en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas, sino que predominan las más bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades trazadas por MASLOW (1943)c. El comportamiento del individuo es influido simultáneamente por un gran número de necesidades concomitantes, sin embargo las necesidades más elevadas tienen una activación predominante en relación con las necesidades más bajas.

Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.) mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo. Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo se vuelve imperativa neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas.

(http://www.monografias.com/trabajos91/factores-motivacionales-desempeno-laboral/factores-motivacionales-desempeno-laboral.shtml#ixzz3AKbvXe25)

La teoría, coincide en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y orientar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización lograr su razón de ser, con altos niveles de eficiencia, lo cual hará que la empresa sea competitiva.

Por lo tanto, para que una organización sea efectiva tiene que emprender los retos de motivación que surjan para incitar en las personas el deseo de ser integrantes productivos de la organización.

Por esta razón se concluye que el clima organizacional es un elemento básico para obtener buenos resultados, ya que la gente es el capital más importante y valioso de la organización son ellas las que hacen posibles los cambios, las transformaciones, y son quienes a través de acciones proyectaran la cultura organizacional.

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas, lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.

Fuentes bibliográficas y cibergrafias

• GONCALVES (1997) Tomado de (http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/coricvel.htm) el día 7 de agosto de 2014 a las 2:00 p.m.

• MASLOW (1943)a, b y c tomado de http://www.monografias.com/trabajos91/factores-motivacionales-desempeno-laboral/factores-motivacionales-desempeno-laboral.shtml#ixzz3AKapwLeJ, el día14 de agosto de 2014

• REECE Y BRANDT (1990) citado por ROBBINS Stephen. Fundamentos de comportamiento organizacional. Prentice Hall, quinta edición. México 1998. Pág. (135).

• SANDOVAL María del Carmen (2004) Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de ciencias económico administrativas.2004; 27: 78-82.

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