EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCION

La presente investigación, correspondiente a la unidad VI llamada “EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO”, presenta un contenido de la indagación para dar validez y cumplimiento a dicha unidad.

En él se presenta y se explica de manera clara y concisa, como la gestión del talento humano es mucha importancia, ya que, a través de la globalización se innovan todos los sistemas tanto el operativo, productivo como el administrativo de las organizaciones.

Lo cual el talento humano tiene que irse adaptando a los nuevos sistemas en los cuales ya no se utilizan a las personas solo por su fuerza física de trabajo, sino por la competitividad intelectual, es decir, en base a sus conocimientos, actitudes y aptitudes, valores, habilidades y sobre todo que tenga disposición, de manera que para la empresa sea un trabajador apreciable.

Por otra parte, la gestión del talento humano tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de las empresas del mundo actual. Las empresas de éxitos no solo se conforman con contar con los mejores productos y servicios, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiración de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para la organización alcance sus objetivos.

Por mencionar uno de los puntos que a continuación se mostraran, está el contenido de los nuevos desafíos que enfrenta la gestión del talento humano, así como el comportamiento de las organizaciones ante el capital humano.

• ¿Cómo influye la globalización en el capital humano?

La Globalización: La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.

Globalización: implica preocupación por la visión global del negocio para competencia y evaluar la posición relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es importante comparar o que la organización hace, con lo mejor del mundo. La referencia competitiva (benchmarking) dejo de ser local o regional. En la actualidad, la máxima que se escucha con más frecuencia es “pensar globalmente y actuar localmente".

Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo.

La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

EI mundo se encuentra en constante cambió y las empresas también están en esta ola. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender con exactitud lo que está ocurriendo a su alrededor. La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de la gestión humana debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área de gestión humana va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno. Hoy las organizaciones están preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones.

Dentro de la gestión humana es imprescindible que reduzca las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas tecnologías, cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia y no causa del cambio.

Perfil del talento humano globalizado.

o Capacidad demostrada de dirigir eficazmente -con conocimiento experto- distintas clases de organizaciones globales.

o Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de las empresas globales, para lograr el liderazgo de las mismas.

o Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico, jurídico, político, social y laboral de su país y contexto.

En el tema de las estrategias que una empresa debe de manejar se busca más que nada que exista esa relación en la cual al trabajador se le motive, se exploren sus conocimientos y que se apliquen para un mejor esfuerzo lo cual tiene una mayor importancia tanto existe el beneficio para la empresa como para el trabajador.

Situaciones que la globalización de recursos humanos implica en los empleados:

o Ser empleados multifuncionales o polivalentes.

o Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.

o Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.

o Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.

• ¿Cómo es la administración del capital humano?

La administración del capital humano se refiere a las actividades que una organización lleva a cabo para utilizar sus recursos humanos de manera efectiva. Estas actividades incluyen determinar la estrategia de talento humano de la empresa, la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo administrativo, la remuneración y las relaciones laborales.

La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural, económico, político, comercial, tecnológico, etcétera.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.

En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia los trabajadores.

La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión de encargarse de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores.

ESTADOS UNIDOS: En los Estados Unidos, la administración de personal en el sector público se considera un elemento clave de la sociedad democrática y de una administración pública efectiva. En dicho país, el desarrollo de la administración de personal en el sector público es complejo porque hay varios niveles de gobierno (el nacional, el estatal y el municipal) y miles de gobiernos, cada cual con su propio sistema de personal. En los Estados Unidos el desarrollo de la administración de personal en el sector Público ha procedido conforme a una pauta que demuestra un aspecto competitivo entre los cuatro valores tradicionales y los tres valores emergentes. Los cuatro valores tradicionales (la sensibilidad política, la eficiencia, los derechos individuales, y la justicia social) representan un implícito apoyo de la acción colectiva que se logra a través del gobierno. Los tres valores nuevos (la responsabilidad individual, el gobierno limitado y descentralizado, y la responsabilidad comunitaria) representan la desilusión y la desconfianza en el gobierno. Si el gobierno no puede resolver ciertos problemas sociales, déjese al mercado hacerlo, dicen los defensores de esta teoría.

La disminución en el personal, la privatización, la contratación exterior y la contratación de empleados a tiempo parcial y temporal resultan de estos sentimientos que estimula un ambiente de tensión fiscal. Hoy en día, se puede opinar que en los Estados Unidos la administración de personal público representa un equilibrio dinámico entre estos valores competidores. Un sistema de personal particular representa cada valor para asignar los pocos puestos públicos que existen en nuestro ambiente complejo y variable. Este conflicto muestra una mezcla de decisiones técnicas (por ejemplo, cómo desempeñar una función de personal) y de decisiones políticas (por ejemplo, a qué valor se debe favorecer o qué sistema se debe utilizar).

ALEMANIA Autoridad y co-determinación.

Antes, y en menor medida en la actualidad, las condiciones culturales favorecían la dependencia respecto de la autoridad de la dirección de la fuerza de trabajo, lo que sin embargo, a menudo adopto la forma de autoritarismo benevolente (función administrativa de dirección).

JAPON: En Japón los administradores enfatizan la armonía y cohesión grupales, expresadas en el concepto de wa; el concepto coreano de inhwa también significa armonía, pero con menor acento en lo valores grupales. Las organizaciones son sumamente jerárquicas y los puestos clave son ocupados por miembros de una misma familia.

CHINA

Gestión de Recursos Humanos: Como en toda empresa, el capital humano es clave para conseguir el éxito en el mercado. En su operativa en China, es clave formar un equipo humano local (con perspectiva global y local).

En china sólo el 6% de las empresas consultadas confía plenamente en su talento interno. Además, sólo una de cada 10 organizaciones ha identificado claramente las carreras que resultan críticas para tener éxito en los negocios.

Sólo el 10% de las organizaciones encuestadas en China y el 11% en Hong Kong se sienten completamente satisfechas de haber identificado claramente cuáles son las carreras clave para el éxito de sus negocios, mientras que sólo un 6% de las empresas en China y el 2% en Hong Kong afirman haber desarrollado una fuente interna de talentos capaz de satisfacer la creciente demanda de las empresas.

Según el estudio de Mercer, 'las compañías de China necesitan poner un mayor énfasis en la construcción de una infraestructura de capital humano sostenible si quieren contar con una fuente de talentos capaz de avanzar al mismo ritmo que el crecimiento de los negocios'.

• ¿Cuáles son los nuevos desafíos en la gestión del talento humano?

Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones. En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

• Las organizaciones como deben comportarse con el capital humano en cuanto a su responsabilidad social.

La responsabilidad social de la empresa es una combinación de aspectos legales, éticos, morales y ambientales, y es una decisión voluntaria, no impuesta, aunque exista cierta normatividad frente al tema.

Orientar los esfuerzos de la empresa solamente a producir resultados basados en las teorías de producir y vender más con el mínimo costo sin importar el impacto social, es a lo largo del tiempo, el peor negocio del sector productivo que busca la rentabilidad. La estrategia actual y sus esperados beneficios, con dicha posición, puede ser mañana el motivo de su fracaso.

La responsabilidad social de la empresa abarca aspectos internos y externos, los que se han sido objeto de tratado por expertos en el tema, los primeros orientados a los colaboradores o el equipo de trabajo, sus asociados y accionistas, y los segundos, los externos a clientes, proveedores, familia de los trabajadores, la vecindad y el entorno social, entre estos el medio ambiente.

Antes de profundizar más sobre el tema, es preciso recordar que los objetivos empresariales de la empresa actual, están enfocados a lograr mayor competitividad y productividad.

Desde la perspectiva empresaria no es fácil decidir cuál es la mejor manera de dirigir acciones y actividades hacia la comunidad, sabiendo que la mirada, exigencia y opinión del consumidor están siempre presentes.

Es él quien tiene el poder de decisión sobre la adquisición o no de un determinado producto o servicio de una u otra marca, evaluando (antes de la compra) algunas cualidades y particularidades propias de la empresa productora. Es en este criterio donde interviene de manera sustancial el concepto de Responsabilidad Social Empresaria, que prevé y atiende no sólo las necesidades o características propias de un producto o servicio, sino también que considera el nivel de compromiso de la Empresa con la sociedad, siendo ponderado cada vez con mayor incidencia en las expectativas de los consumidores.

Por tal motivo, las instituciones que vienen empleando la responsabilidad empresaria, deben ser cada vez más cautelosas en el momento de implementar un Programa de Compromiso Social, y más aún cuando se trata de actividades que involucran a diferentes actores sociales. De igual forma, aquellas otras compañías que aún no han podido implementar un plan social a su negocio, tendrán que empezar a pensar en la posibilidad de hacerlo.

Sin embargo, debido a que todas están dispuestas a desarrollar e implementar planes sociales, actualmente nos encontramos con un sin número de acciones que responden a las necesidades de la comunidad. En consecuencia, las compañías deben buscar estrategias creativas e innovadoras para sorprender constantemente a sus públicos y asimismo lograr diferenciarse de sus competidores actuales.

Estos programas - diseñados estratégicamente - le asignarán un valor agregado a los receptores y reforzarán la reputación de la empresa, sus productos / servicios y sus marcas.

La Responsabilidad Social Empresaria interpreta la estrecha relación del éxito de los negocios, con la percepción del cliente según el grado de compromiso o involucramiento social.

CONCLUSION

El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado en muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras de la empresa, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones y siempre pensar que las propuestas metodológicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso .

La mayor aportación en una organización es el capital humano, es decir, del capital humano depende que se cumplan los objetivos de la empresa y el éxito futuro de la organización. Otro de los puntos que fueron parte de esta unidad, es la globalización y su gran influencia en los recursos humanos, que como ya se menciono afecta directamente al talento humano, lo que hace que las organizaciones junto con el capital humano se impulsen a desarrollarse junto con los cambios que la globalización presenta.

Las empresas deben tener una responsabilidad social que impacte en sus empleados, no solo se deben concentrar en su producción si no en ayudar a la comunidad, en hacer un impacto en ella, contribuir a la sustentabilidad, etc. Deben buscar formas innovadoras de sorprender y de diferenciarse de sus competidores y al mismo tiempo buscar alternativas que ayuden y aporten hacia las personas en la sociedad.

REFERENCIAS

http://economia.unmsm.edu.pe/Docentes/PBarrientosF/expo/EL%20TALENTO%20HUMANO%20EN%20EL%20PROCESO%20DE%20GLOBALIZACION.pdf

http://clubensayos.com/Temas-Variados/LA-FUNCION-DEL-CAPITAL-HUMANO/30799.html

http://www.mitecnologico.com/Main/InfluenciasExtranjerasYAplicacionActualCapitalHumano

http://fututodegestiondetalentohumano.blogspot.mx/2012/12/el-futuro-de-la-gestion-del-talento.html

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