GESTION TALENTO HUMANO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Desafíos a Nivel Individual

- Depende de la persona

- Ajuste de la persona y la organización (armonía, conjugación, interés)

Persona Puesto

• Características - Perfil

• Aspiraciones

Existen tres tipos de empleados:

Leal: No se hace problema por nada y sigue las disposiciones

Voceador: Entregado, propositivo

Negligente: Protesta por todo

PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Planificar: Prever

Planificación Formal: Rigurosidad, escrita

Planificación informal: Empírica, corto plazo.

Etapas de la Planificación

1. Análisis Situacional

Macro entorno: Oportunidades y amenazas

Político

Legal

Económico

Sociocultural

Internacional

Tecnológico

Micro entorno: Fortalezas y debilidades

Clientes

Proveedores

Competencias

Meso entorno: Factores que podemos o no podemos controlar

Humano

Material

Tecnológico

Financiero

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

Misión

Visión

Estrategias

Objetivos

Principios

Valores

La misión responde a las siguientes preguntas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Cómo lo hacemos?, ¿Para qué? Y ¿Para quién?

¿Qué hacemos?: Productos y Servicios

¿Cómo lo hacemos?: Los procesos

¿Para quién?: Los clientes

¿Para qué?: Los resultados

Conquistar y mantener a las personas a través del sistema de gestión del talento humano para las áreas de la organización para incrementar la productividad con personas satisfechas.

Combinación que se dan en el FODA

FO Estrategias Ofensivas

FA Estrategias Defensivas (Minimizar el impacto de las amenazas)

DO Estrategias Adaptativas (Convertir las oportunidades con las debilidades)

DA Estrategias de Sobrevivencia (Crítico)

RELACIÓN OFERTA Y DEMANDA

Existen dos mercados: Mercado Laboral y Mercado Recursos Humanos.

Mercado Laboral

Empresas que ofrecen oportunidades de empleo en un determinado tiempo y espacio.

OFERTA mayor DEMANDA Hay más fuentes de trabajo y menos personas capacitadas para ocupar el puesto de trabajo

OFERTA igual DEMANDA Igual numero de personas, igual puesto de trabajo

OFERTA mayor DEMANDA Menos empresas que ofrecen empleos y mas personas buscando empleos.

Mercado Laboral

- Plazas Ofertadas

- Clasificación de ofertas por ofertas

Mercado de Recursos Humanos

- Candidatos que buscan empleo

- Clasificación por ramas de actividad

Consecuencias del Mercado Laboral – Problemas Críticos

Rotación: Fluctuación que existe entre la organización y el entorno

Rotación Organizacional: Fluctuación que existe dentro de la organización cuando existe entre los departamentos, en los siguientes movimientos

Verticales: Promoción, Ascenso, Incremento salarial

Horizontal: No existe incremento salarial

Colateral: De un departamento a otro.

CAUSAS

Organización Personal

- Presupuesto

- Tecnología

- Planes Estratégicos

- Aspectos Gubernamentales

- Ventas - Mejores condiciones salariales

- Motivación

- Relaciones interpersonales

- Situación carácter profesional.

¿Cómo se mide la rotación?

Incorporaciones más Desvinculaciones

Admisiones menos Desvinculaciones /2 x 100

Inventario Inicial más Inventario Final / 2

50 más 20 = 35

2 x 100 = 35/275 = 12.7%

300 más 250 = 275

2

Costos Primarios: Costo Directo

Costos Secundarios: Pérdidas en el negocio

Costos Terciarios: Pérdida del beneficio

Ausentismo

 Inasistencias

 Impuntualidad

 Retrasos

Genera costos más altos que la rotación

Organización Personas

- Falta de Materiales

- Materia Prima defectuosa

- Tecnología inadecuada - Motivación

- Enfermedad

 Cálculo Índices de Ausentismo

Días Hombres

50 trabajadores

22 días de trabajo

50 x 22 = 1100 días hombre por labor

Horas Hombres

1100 x 8 = 8800 horas hombres

# días Inasistidos = 50 = 4.55

X Días laborables/mes 1100

Sueldos x empleados

$ 318 x 50 = 1590 x 4.55 = $ 636 Pérdida pago por días inasistidos

10% Desperdicio, dejó de trabajar

636 x 10% 63,60 más 636 = 699,5

Costo empresa (1.2 Fondos de Reserva Décimo Cuarto)

318 x 1.2 = 381,60

381,60 x 12 = 4579,20

Organigrama

Columna Vertebral de la organización.

Hace referencia a las relaciones, formales o informales, entre las personas que forman parte de la organización.

Los flujos de trabajo se refieren a la forma de organizar el trabajo para lograr los objetivos de producción y prestación de servicios.

Cuando la dirección cambia su estrategia empresarial, también debería plantearse cambios en su estructura organizativa.

Se crean para cumplir funciones:

- Producir bienes y servicios

- Vender

- Ganancias

Organigrama Funcional

Se estructura porque la demanda de las personas es mayor.

La tendencia es de abajo hacia arriba

Se involucró en la empresa de militares

Estructura Burocrática

Esta estructura tiene forma piramidal definida por una línea jerárquica con muchos niveles de dirección.

- Jerarquización con múltiples niveles de dirección.

- Enfoque directivo de arriba hacia abajo

- Tareas muy especializadas

- Descripción muy detallada de las tareas

- Los individuos trabajan de forma independiente

Organizaciones Planas

El objetivo de esta estructura consiste en crear pequeños negocios independientes que pueden responder rápidamente a las necesidades y cambios de los consumidores en un entorno empresarial.

- Dirección descentralizada

- Énfasis en los equipos

- Pocos niveles jerárquicos

- Trayectoria Profesional

- Tareas definidas

- Existe multifuncionalidad

- Fuerte atención al cliente

Estructura por Procesos: Secuencia lógica

Ejem: Cadena de suministros

Estructura por productos y/o servicios:

Banco (servicio) , supermaxi (producto)

Estructura por clientes

- Damas, caballeros, niños, tercera edad

Estructura por equipos

- Albañiles, carpintero, jardineros, plomería

Estructura geográfica

- Norte, centro, sur

- Costa, sierra, oriente

- América latina, América del Norte, Europa

Estructura mixta

Combinación de cualquiera de las anteriores, 2 o más.

Actividades que no agregan valor: Se generan ineficiencias

Por eso, se debe:

 Eliminar (libero tiempo, personas)

 Combinar

 Modificar (Forma cómo se utiliza el flujo de trabajo)

Análisis del Flujo de Trabajo: Se centra en determinar cómo evoluciona el trabajo en la empresa partiendo de una necesidad que proviene del consumidor, hasta el momento en que el trabajo sale de la organización en forma de producto y/o servicio.

Los directivos tienen que llevar a cabo un análisis de los flujos de trabajo para examinar cómo puede añadirse valor mediante el trabajo a los actuales procesos empresariales.

Proceso: Actividades que añaden o crean valor, como el resultado del producto, el servicio al consumidor o el cumplimiento de los pedidos.

Reingeniería del proceso empresarial

Es un replanteamiento fundamental y un rediseño radical de los procesos empresariales para lograr mejoras considerables en costes, calidad, servicios y velocidad.

El trabajo desde la perspectiva

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