Gestion Del Talento Humano

INTRODUCCION

La contratación y remuneración de personal, los incentivos y beneficios sociales son los temas principales a tratar en esta unidad.

Se analiza la contratación del personal abarcando temas como el marco jurídico, las relaciones individuales de trabajo así como su duración y los tipos y formas de contrato, cabe destacar que al ser contratado el trabajador se obliga a prestar un servicio al empleador o patrón y este a su vez se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada, para reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa se elaboran paquetes de beneficios los cuales además de beneficiar a los empleados también benefician a las empresas.

3.1 CONTRATACION DEL PERSONAL

Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.

3.1.1 MARCO JURIDICO LABORAL

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artículo 123, y la Ley Federal del Trabajo constituyen el marco jurídico que regula la relación de trabajo. No pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza, credo religioso, doctrina política o condición social.

CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

(Ley Federal del TrabajoArt. 25 y 56; 279 al 284)

La Ley Federal del Trabajo dispone que en ningún caso las condiciones de trabajo puedan ser inferiores a las fijadas en la propia Ley.

La jornada de trabajo no puede exceder el máximo legal, de ocho horas para la diurna, siete para la nocturna y siete y media para la mixta.

Por cada seis días de trabajo se tiene derecho a disfrutar, por lo menos, de un día de descanso con goce de salario íntegro.

Por más de un año de servicios se deberá disfrutar de un periodo anual de vacaciones pagadas.

En ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce por cada año subsiguiente de servicios; después del cuarto año, el período de vacaciones aumenta en dos días por cada cinco de servicio.

En ningún caso las condiciones de trabajo pueden ser inferiores a las fijadas en la propia ley; es importante que consten por escrito. Por ello, deberás solicitar a quien requiera de sus servicios, la firma de un contrato en el que se establecerán de manera clara y precisa los términos de la contratación:

• El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio (tuyos y del patrón).

• Si trabajas por obra, tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.

• El tipo de trabajo se va a realizar.

• El lugar o lugares donde tiene que presentarte a laborar.

• Las horas de la jornada (nunca más de 8 horas).

• Cómo y cuánto van a pagar.

• Día y lugar del pago.

• Días de descanso.

• Vacaciones.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal de Trabajo Art. 134)

Asistir puntualmente a tu trabajo.

Desempeñar con cuidado y dedicación las labores que te han sido encomendadas, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

Desempeñar el servicio bajo las instrucciones del patrón o jefe inmediato.

Conservar en buen estado las herramientas que le proporcione el patrón.

Prestar auxilio en caso de incendios o desastres graves, que pongan en peligro la vida o los bienes del patrón o de los compañeros de trabajo.

Informar al patrón si sufres de alguna enfermedad contagiosa en seguida que tenga conocimiento de la misma.

Cumplir con esmero las labores derivadas del contrato de trabajo.

Obedecer las medidas de seguridad e higiene señaladas en el centro de trabajo.

Observar buenas costumbres durante el servicio.

Participar en las Comisiones Mixtas integradas en el centro de trabajo.

No ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo o presentarse a laborar en estado de embriaguez.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONES

Preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores que le hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo.

Guarda la debida consideración y buen trato.

Proporciona capacitación y adiestramiento para el mejor desempeño en el trabajo.

Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.

3.1.2 LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que existe entre una persona, denominada el asalariado y otra persona, denominada el empleador o el patrón, a quien aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de remuneración.

Para que exista una relación laboral, deberá contener los siguientes requisitos:

• PERSONAL: el trabajo debe de ser desempeñado precisamente por el trabajador contratado para ello y no puede ser prestado por una persona distinta.

• SUBORDINADO: esto quiere decir que el trabajador tendrá una dependencia técnica del patrón, relacionada con el deber jurídico de respeto y obediencia.es pertinente señalar que esa dependencia solo existirá respecto del trabajo contratado.

• REMUNERADO: esto quiere decir que a la prestación de un trabajo personal y subordinado al patrón, habrá una compensación económica para el trabajador.

3.1.3 TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO

Un contrato es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

Contrato por tiempo Indeterminado

El contrato ordinario indefinido es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de los servicios. Podrá ser verbal o escrito, debiendo ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

Adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social superado el periodo de prueba, así como aquellos trabajadores con contrato temporal celebrados en fraude de ley.

Contrato por Tiempo Determinado o Contrato a Plazo Fijo

La contratación a plazo fijo debe responder a una causa que justifique claramente que la misma debe ser a un plazo. Su duración no se puede extender más allá de los cinco años, y genera derechos indemnizatorios a partir de un año de antigüedad aun cuando el contrato termine por su vencimiento y mediante preaviso. Además, debe comunicarse la finalización del contrato fehacientemente al trabajador con un plazo no menor de un mes ni mayor a dos meses, esta comunicación no es necesaria para los contratos por un plazo menor a 30 días. La falta de notificación del preaviso convierte al contrato a plazo por una de tiempo indeterminado en forma automática. En esta modalidad contractual no se puede aplicar la figura del periodo de prueba. Además se deben aplicar los exámenes médicos de ingreso al trabajador, de egreso al finalizar el contrato y los periódicos obligatorios por la actividad.

Los porcentajes de cargas sociales a pagar son idénticos a los del personal contratado por tiempo indeterminado.

Contrato de Trabajo por Temporada

Se entiende Contrato por Temporada, cuando el mismo se cumpla únicamente en determinadas épocas del año y que las mismas se reiteran en cada ciclo de acuerdo a la naturaleza de la actividad. Es un Contrato por tiempo indeterminado pero con prestación discontinua de servicios, por lo cual el trabajador goza de idénticos beneficios que el trabajador permanente cuando está prestando servicios. Incluso se aplica el periodo de prueba. El trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones legales por muerte del empleador o del trabajador, faltas de disminución del trabajo o quiebra, e incapacidad derivada de enfermedad inculpable.

En cuanto al despido sin causa que se produzca mientras dure la temporada generará el derecha a reclamar los daños y perjuicios emergentes al derecho común, por el término que resta para la finalización de la temporada.

Respecto al sistema de preaviso, el empleador debe notificar al trabajador su voluntad de repetir la temporada con no menos de 30 días de anticipación, si omite dicha notificación responde como un despido sin causa; y en el caso que el trabajador no se presente o no responda se interpreta como abandono de trabajo. El trabajador está obligado a confirmar su relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, por escrito o presentándose ante el empleador. Además es necesario aclara que se deben realizar los exámenes médicos de ingreso al inicio de la temporada y un examen clínico de egreso.

Al finalizar la temporada el empleador debe comunicar la fecha exacta de culminación de las tareas y abonar al trabajador los días u horas trabajados hasta ese momento, junto con:

• Sueldo Anual complementario (Aguinaldo proporcional de acuerdo a los días trabajados en el semestre)

• Indemnización vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo trabajado a la temporada.

En cuanto a los aportes y contribuciones, de la misma forma que por el contrato a tiempo indeterminado.

Contrato de Trabajo Eventual

La característica principal es que la contratación deberá responder a la satisfacción de resultados concretos, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo sería el reemplazo del personal que este gozando de su licencia anual o de otras licencias contempladas en la ley; imponiendo la carga de la prueba del motivo de dicha contratación en cabeza de la empresa, lo que genera que, la causal deba ser concreta y real, dado que en su defecto el contrato se considera como de tiempo indeterminado, con las consecuencias que ello implica. El plazo de duración de la modalidad de contratación directa, no podrá exceder de los seis meses en períodos de un año, y de un año en un período de tres años.

Este tipo de contratación se puede configurar también, y esto es lo más usual, por intermedio de empresas de servicios eventuales; las que serán conjuntamente con la principal, solidariamente responsables en el pago de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral. En el supuesto que la contratación sea por intermedio de empresas de servicios eventuales, será de aplicación el periodo de prueba, ya que la relación de dependencia se tendrá con la empresa de servicios eventuales. Cuando un trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales quede efectivo en una empresa usuaria, se debe computar la antigüedad del trabajador desde su ingreso a la empresa de servicios eventuales para prestar servicios en la empresa usuaria.

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Esta modalidad de contratación contempla la posibilidad de contratar personal por una cantidad de horas predeterminadas por día, semana o mes, permitiendo de esta manera reducir la jornada laboral establecida (8 horas diarias o 48 semanales).

La prestación de servicios del dependiente deberá ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual, convencional o legal, por ejemplo: si la jornada diaria es de 9 horas el límite máximo de horas a trabajar por un empleado a tiempo parcial será de seis horas, no pudiendo realizar horas extras.

La remuneración de los trabajadores no podrá ser inferior a la proporcional que corresponda al trabajador de tiempo completo por las mismas tareas conforme a las pautas convencionales o legales.

Contrato de Trabajo por Equipos

Esta figura esta normada por la ley de Contrato de Trabajo en su artículo 101, el que establece que habrá contrato de trabajo en grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores, que actuando por intermedio de un delegado o representante se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá, respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley para los trabajadores por tiempo indeterminado, con limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas y la conformación del grupo.

En este tipo de contrato el encargado del grupo pacta las condiciones del trabajo pero también es igual que todos sus compañeros ante el empleador.

Esta figura no es muy usual que se aplique en la actualidad y no debe confundirse con el régimen de turnos de trabajo por equipos de la Ley de Jornada laboral.

Otras formas:

Existen otras posibilidades de contratación de personal, que no representan una relación laboral, motivo por el cual no se deben registrar, ni pagar aportes y contribuciones.

Estas modalidades fueron creadas con el propósito de capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador, brindándole un conocimiento básico, para que luego, ya entrenado, con idoneidad y práctica suficiente pueda ingresar a las órdenes del mismo empleador o de otros empleadores que lo requieran.

3.2 CONCEPTO DE REMUNERACION Y SUS COMPONENTES

Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si reci¬be la retribución adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensación para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. De ahí se deriva el concepto de remuneración total del empleado, que tiene tres componentes principales. La proporción relativa de cada uno de los tres componentes varía de una organización a otra.

LOS TRES COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL

La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables que reci¬be un empleado por su trabajo, y constituye el costo más importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones so¬ciales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional. Como pagar y a quién pagar son dos aspectos cruciales en la estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral y en sus relaciones con sus propios empleados.

3.3 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION

La remuneración es un tema complejo, pues depende de innumerables factores. Existen varias políticas y procedimientos de remuneración. El diseño del sistema de remuneración presenta dos retos principales: por un lado, debe capacitar la organiza¬ción para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por el otro, se debe moldear y ajustar a las características únicas de la organización y del ambiente externo que la rodea.

En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios:

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización. La equidad externa equilibra los salarios de la organización con los del mercado laboral. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.

2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar so¬bre una base fija (a través de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, metal y utilidades de la organiza¬ción.

3. Desempeño o tiempo en la empresa:la remuneración puede destacar el des¬empeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización.

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona:la compensación se pue¬de enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organiza¬ción o cómo los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.

5. igualitarismo o elitismo:la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o estable¬cer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado:los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfac¬ción de los empleados.

7. Premios monetarios o premios no monetarios:el plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o in¬centivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más interesan¬tes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios refuerzan el compromiso con la organización.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial:los empleados pueden co¬nocer cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se toman las decisio¬nes salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial). Las organizaciones varían en cuanto a la manera de comunicar los niveles de remuneración a sus empleados.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales:las decisiones so¬bre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a través de un órgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de línea. La centralización es apropiada cuando la organización considera prudente asignar a especialistas la responsabilidad de los registros y controles, investiga¬ciones salariales y administración de beneficios para enfrentar desafíos legales y laborales.

3.4 EFECTOS DE LOS SALARIOS

Efectos de los salarios

Sobre los salarios recaen las prestaciones. Por cada unidad monetaria pagada en salario, la organización debe pagar al gobierno las prestaciones sociales correspondientes. Prestaciones sociales son el conjunto de obligaciones laborales que deben pagar las empresas mensual o anualmente, además del salario del empleado. En general, estas prestaciones acarrean a la empresa un gasto mensual que se suma al salario de cada empleado.

3.5 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Los programas de incentivos son campañas sistemáticas dirigidas a personas que están vinculadas a las empresas.

1. Tipos de planes de incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Administración de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

2. Enriquecimiento Del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo., el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.

3. Tipos De Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.

El objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral

- Reforzar la seguridad laboral

Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos.

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pública o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

• Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.

• Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

• Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad de vida

Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son:

- Costo del programa

- Capacidad de pago

- Necesidades reales

- Poder del sindicato

- Relaciones públicas de la institución

- Nivel de responsabilidad social

- Reacción de la fuerza laboral.

3.6 COMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos

• Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.

• Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.

• El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.

3.7 CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES

Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios.

En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal.Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización, como asistencia médico-hospitalaria seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensión o jubilación.

Beneficios sociales son las comodidades, facilidades ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Los beneficios son recompensas no financieras a que el empleado tiene derecho por pertenecer a la organización, y se ofrecen para mantener y retener a los empleados.

3.8 CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES

Existen varios beneficios sociales, los beneficios sociales se pueden clasificar según su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos.

1. EN CUANTO A LA EXIGIBILIDAD LEGAL

Los planes de beneficios se pueden clasificar en legales o espontáneos.

• Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos.

Los principales beneficios legales son:

 Vacaciones

 Prima salarial

 Jubilación

 Seguro de accidentes de trabajo

 Auxilio por enfermedad

 Salario-familia(prima por matrimonio)

 Salario-maternidad(prima por hijos)

Alguno de estos beneficios los paga a la organización; otros, los órganos de seguridad social.

• Beneficios espontáneos: beneficios concedidos por mera libertad de las empresas, ya que no son exigidos por ley ni por negociación colectiva. también se denominan beneficios marginales o beneficios voluntarios.

 Beneficios espontáneos incluyen:

 Bonificaciones

 Restaurantes o cafeterías para el personal

 Transporte

 Seguro de vida colectivo

 Préstamos a los empleados

2. EN CUANTO A LA NATURALEZA

Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios.

 Beneficios monetarios: beneficios concedidos en dinero, generalmente a través de nómina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales beneficios financieros son:

• Vacaciones

• Prima salarial

• Bonificaciones

• Complementación del salario en las ausencias prolongadas por enfermedades, etc.

 Beneficios no monetarios: beneficios no financieros ofrecidos; servicios, ventajas o facilidades para los usuarios como:

• Restaurantes o cafeterías para los empleados

• Asistencia medica-hospitalaria

• Asistencia odontológica

• Servicio social y consejería

• Club o asociación

• Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa.

• Horario móvil.

3. EN CUANTO A LOS OBJETIVOS

Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

 Beneficios asistenciales: beneficios que buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencias, muchas veces fuera de su control o de su voluntad.

 Asistencia médico-hospitalaria

 Asistencia odontológica

 Asistencia financiera

 Servicio social

 Complementación de la jubilación o planes de previsión social

 Complementación del salario en ausencias prolongadas por enfermedad

 Seguro de vida en grupo o de accidentes personales

 Guardería para hijos de los empleados

 Beneficios

recreativos: Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental, y tiempo libre. En algunos casos estos beneficios se extienden también a la familia del empleado. Incluye

 Asociación o club

 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

 Música ambiental

 Actividades deportivas y comunitarias

 Paseos y excursiones programados, etc.

 Planes Supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida.

 Transporte

 restaurante en el sitio de trabajo

 estacionamiento privado

 horario móvil de trabajo

 cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados.

3.9 OBJETIVOS Y COSTOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos:

Objetivos individuales:

Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas.

Objetivos económicos:

Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido, los beneficios buscan:

• Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

• Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.

• Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.

• Reducir el ausentismo.

• Mejorar la calidad de vida de las personas.

• Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos sociales

Los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencias de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como trasporte, seguridad, etc.

En general, los planes de los beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres diferentes áreas de su vida:

• En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida etc.

• Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo libre, trasporte, etc.

• Fuera de la organización, en la comunidad: incluye recreación, actividades deportivas y comunitarias, etc.

Costos de los beneficios sociales

Cuando se habla de beneficios, se toca un asunto que implica mucho dinero asignado. La cámara Estadounidense de Comercio estima que los beneficios pagados a los empleados estadounidenses llegaron a 41%de la nómina de los empleados, lo cual significa alrededor de US$15,000 en beneficios anuales por empleado, o un valor correspondiente a US$7.00 por hora de trabajo. En términos de costos de beneficios específicos, como pagos por tiempo no laborado (vacaciones, ausencia por enfermedad y semejantes), la cuenta llega a 10% en promedio del pago de cada empleado. Los beneficios médicos y sus agregados (seguro de salud, por ejemplo) equivalen a 11% de la nómina. Los pagos exigidos por la ley (como los hechos al INSS, en Brasil) representan 9% mientras los planes de jubilación y otros beneficios corresponden al porcentaje restante.

3.10 PAQUETES DE BENEFICIOS

En la gran mayoría de las organizaciones, la definición de la política de beneficios ha sido unilateral, ya que las reivindicaciones de los empleados casi siempre corresponden al área de salarios. La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealización. En consecuencia, la organización se debe preparar para atender esa futura demanda.

En general, cada organización define uno o más paquetes de beneficios sociales. Algunas organizaciones prefieren un plan general y equitativo para la totalidad del personal, sin distingos de ninguna clase. Otras prefieren segmentar la población objetivo en diferentes niveles y ofrecer planes elitistas diferenciados. En estas empresas existe un plan para la dirección, otro para la gerencia, otro para los empleados por meses, y otro para empleados por horas, cada uno de los cuales tiene características diferentes, según los beneficios.

Criterios de diseño

El diseño de un plan de beneficios sociales debe de tener en cuenta dos criterios importantes: el principio del retorno de la inversión y el principio de mutua responsabilidad.

1. El principio del retorno de la inversión: destaca que todos los beneficios se deben conceder alos empleados, si trae algún retorno ala organización, el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad, elevación de la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos o de cualquier otro indicador. Todo beneficio debe traer alguna contribución a la organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno.

2. El principio de la mutua responsabilidad: destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los empleados beneficiados. La mutua responsabilidad es característica de las personas que cooperan entre sí para promover un propósito de interés común.

Beneficios flexibles

Pros

• Los empleados escogen el paquete que mejor satisfaga sus necesidades personales.

• Los beneficios flexibles ayudan ala empresa a adaptarse alas necesidades variables de una fuerza laboral cambiante.

• Aumentan el involucramiento de los empleados y sus familias y mejoran la comprensión de los beneficios.

• Los planes flexibles permiten la introducción de nuevos beneficios a menor costo. La nueva opción se adiciona como una más, en una amplia variedad de elementos por escoger.

• Limitan los costos, y la organización cuenta con la mejor forma de empleo de su dinero. Los empleados escogen dentro de esta limitación.

Contras

• Los empleados pueden escoger alternativas inadecuadas y no se sentirán seguros en cuanto emergencias previsibles.

• Los costos y la carga administrativa aumentan.

• La selección es adversa; los empleados escogen solo los beneficios que utilizan. La utilización frecuente de un beneficio puede aumentar su costo.

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