El futuro de la gestion del talento humano

UNIDAD 6. EL FUTURO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

¿Hacia dónde va la gestión del talento Humano?

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones académicas y en las agradables tertulias sociales de los profesionales del Área, la cual refleja el estado de perplejidad e incertidumbre predominante en situaciones ambiguas creadas por el cambio rápido e imprevisto de las organizaciones y del mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede formular de manera clara o velada, pero que persiste de manera compulsiva y frecuente. ¿Hacia dónde va el área de RH? ¿Cuál es su futuro y su destino? ¿Deberá desaparecer con el paso del tiempo? ¿Deberá extinguirse el DRH? ¿Cuáles son las tendencias futuras?

Estos interrogantes tienen allí sus razones más profundas. EI mundo cambió. ¡Y de qué manera! Las empresas también están en esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras aún tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender con exactitud lo que está ocu¬rriendo a su alrededor.

Entonces no es de extrañar que el área de RH también experimente cambios. La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competen¬cia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de RH debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el área de RH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del mundo moderno.

Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el área de RH frente a semejante cambio y a tanta presión de las circunstancias externas?.

La época del despilfarro, del acomodo y la complacencia quedó atrás, y hoy las organi-zaciones están preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y cuál es la respuesta a la pregunta inicial? ¿EI área de RH se debe mantener? ¿O ya no tiene futuro? ¿Deben buscar otra profesión los profesionales de RH o volverse con¬sultores internos 0 independientes?

La respuesta será negativa en algunas situaciones. EI área de RH no se debe mantener. Se debe eliminar si no trae ninguna contribución al negocio de la empresa o no favorece el ajuste a las demandas del nuevo ambiente empresarial. Es superflua cuando no añade nada y solo sirve para controlar y reglamentar el comportamiento de las personas y aplicar medidas disciplinarias que en nada mejoran el desempeño de las personas. Se debe suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la innovación, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún retorno a la organización. En estos casos, las demás áreas toman la iniciativa de asumir la gestión del talento humano dentro de un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesoría de los profesionales de RH.

Pero la respuesta será afirmativa en otras situaciones. EI área de RH se debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un mundo variable y competiti¬vo. Es imprescindible cuando reduce las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, crea una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empresa no se cambia solo con el aporte de las nuevas tecnologías, cambiando sus equipos o generando de nuevo procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia y no causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo. Se cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas que trabajan en ella. Se cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un nuevo estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la organización. Y aquí el área de RH consigue prestar inestimables servicios trayendo una nueva cultura organizacional y creando un clima de participación y de realización de la misión y la visión de la organización para servir mejor al cliente.

6.1: LA FUNCION DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GOBALIZACION.

¿Cuál es la relación del capital humano con la globalización?

A continuación se hace una reflexión para tratar de responder a esta cuestión.

La globalización es un término que regularmente no lo ligaríamos con la administración de capital humano, sin darnos cuenta que estos dos factores son tan importantes en las empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la completa satisfacción tanto de sus clientes internos como externos. Sin embargo para entender mejor esta estrecha relación es necesario adentrarnos un poco más al tema de la globalización.

La globalización es un fenómeno moderno que puede ser analizado desde diversos ángulos. El término proviene del inglés globalización, donde global equivale a mundial. Por eso hay quienes creen que el concepto más adecuado en castellano es mundialización, derivado del vocablo francés mondalisation. Podría decirse que la globalización consiste en la integración de diversas sociedades internacionales en un único mercado capitalista mundial, Por eso el fenómeno es defendido desde teorías económicas como el neoliberalismo y pro entidades económicas como el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial.

La globalización ha sido establecida como uno de los conceptos que organizan la discusión económica política contemporánea. Esta a su vez se ha constituido en una transformación cualitativa del capitalismo y que se ha desarrollado una nueva relación de interdependencia más allá de los estados nacionales.

La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

— El futuro de la gestión de recursos humanos:

Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH serán más complejos que los actuales. Al tener que desempeñar un papel más amplio, sus directores habrán de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de política de las empresas. Por ejemplo, en casi todas las empresas citadas en Fortune 500, el director del departamento de RH. Es un alto directivo.

— Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la Globalización.

• Ser innovadores.

• Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.

• Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.

• Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.

— La Globalización de RH, también implica en los empleados.

• Ser empleados multifuncionales o polivalentes.

• Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.

• Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.

• Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.

— La Globalización de RH, también implica en los empleadores.

• Realizar acciones para tener empleados comprometidos.

• Capacitar y formar a sus trabajadores.

• Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal

• Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa

• Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado

• Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

— Las auditorias en el departamento de RH.

• Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, sólo ilustran los resultados de acción que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la única manera de adoptar una filosofía de tipo proactivo. A nivel global los principales desafíos que enfrenta el campo de la administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes.

Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.

• Derechos de los empleados.

• Desempeño y productividad del empleado.

• Desafío de la administración de los recursos humanos.

• Conceptos enlazados por selección.

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