Ejemplo Capital Huamano

Integración de capital humano

Sin duda, el capital humano es uno de los principales elementos de las organizaciones. Por ello, en el desarrollo de las políticas de Recursos Humanos, e incluso de Responsabilidad Social, nuestra empresa debe asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores.

El encargado de Recursos Humanos de DIZEVET, comenta que el colaborador no deja de ser persona cuando cruza la puerta para desempeñar su trabajo en cualquier empresa. Al final del día, asevera, nuestra empresa debe sus logros al desempeño y a las ideas de su capital humano.

El gerente general de DIZEVET realizo una junta directiva con el supervisor de los colaboradores de la empresa para informar que la organización se va a expandir en un nuevo rubro el cual será abrir un pet shop para la venta de cosméticos de animales domésticos por lo cual se necesitara reclutar nuevos vendedores.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se va a necesitar la investigación externa para poder reunir a las personas adecuadas para el puesto de trabajo : aunque dicha investigación sea más costosa para la empresa se podrá reclutar mejores expertos que beneficien a la organización.

La empresa debe buscar a los nuevos vendedores a través de fuentes externas como avisos en el periódico, avisos en la puerta de la empresa o a través de las redes sociales.

Este es un ejemplo de aviso el cual hemos utilizado para buscar a nuestros nuevos trabajadores

SE SOLICITA:

EMPLEADO PARA EL PUESTO DE VENDEDOR

REQUISITOS:

* SER MAYOR DE 18 AÑOS.

* DISPONIBILIDAD DE HORARIO.

(TIEMPO COMPLETO)

* BUENA PRESENTACIÓN.

* GRADO DE INSTRUCCIÓN: SECUNDARIA COMPLETA.

INTERESADOS PRESENTARSE CON CURRICULUM ELABORADO EN HORARIO DE OFICINA CON EL CONTADOR

SE ELABORARON TAMBIEN ANUNCIOS EN PERIÓDICOS

- SE BUSCA VENDEDORES PARA LA EMPRESA DIZEVET CON EXPERIENCIA EN VENTAS, ATIEMPO COMPLETO. COMUNICARSE AL 940192856 / 227155

Después de haber reclutado a distintas personas se pasara a la selección del personal a través de entrevistas de trabajo que se realizó a 20 personas que vinieron para ocupar los dos puestos de vendedores para nuestra empresa Dizevet.

• Preparación de la entrevista.

La entrevista de selección fue determinada preparadas y planeada por el área de recursos humanos. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficientemente para determinar:

o Los objetivos específicos de la entrevista

o El método para alcanzar el método de la entrevista

o La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.

En la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que debe poseer el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características personales del aspirante.

• Ambiente:

Para que la entrevista se considere eficaz se tomo en cuenta varios aspectos, entre los cuales se destacan:

o Sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruidos.

o En ella solo puede estar el entrevistado y el entrevistador.

o Como la espera es inevitable, se colocó suficientes sillas para que no haya necesidad de que el personal tenga que esperar de pie. En la sala de espera deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo, relacionados con la firma de nuestra empresa DIZEVET.

o Se hizo un estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato ayudara mucho a la entrevista. Una lectura rápida del análisis del cargo, de las cartas de referencias o de las solicitudes de empleo del candidato fue de gran utilidad en el transcurso de la entrevista.

• Desarrollo de la entrevista.

Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental de proceso, en la que se obtuvo la información que ambos componentes, entrevistador y candidato, desearon. La entrevista implico dos personas que iniciaron el proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción fue bastante elevado. El entrevistador envío estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las reacciones y respuestas en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente. Además, Así como el entrevistador tiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones.

• La interacción provocada por la entrevista.

o Entradas

o Preguntas

o Respuestas

o Salidas

o Retroalimentación

La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación (Check list), y por lo general utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo y en el que están anotados los ítems por verificar, y tiene, además, espacios para las observaciones que deban registrarse. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir, cuando no hay una secuencia preestablecida para cada entrevista. El entrevistador sigue la línea de menor resistencia o la extensión de temas, no preocupándose por la secuencia, sino por el nivel de profundidad que la entrevista pueda permitir.

En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener información

...