El Programa del Empowerment

PORTADA

METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE EMPOWERMENT DENTRO DE LA EMPRESA VOLKSWAGEN SALTO DEL AGUA SA DE CV

PORTADILLA

AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS

INDICE

ABSTRAC

ANTECEDENTES DEL PROYECTO

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la empresa Volkswagen Salto del Agua S.A. de C.V. consideran que su personal no cuenta con un buen ambiente laboral por falta de motivación ya que la mayoría de los empleados no se sienten reconocidos ni valorados por la empresa lo que afecta al desarrollo de sus habilidades y aptitudes a la hora de desempeñar sus actividades.

OBJETIVOS

General

Aplicar Empowerment dentro de la empresa Volkswagen Salto del Agua S.A. de C.V. en  

Específicos

• Crear un programa de Empowerment para su ejecución y concreción para fortalecer el liderazgo dentro de la organización
• Conocer las pruebas de Empowerment que se pueden aplicar dentro de la empresa
• Formular estrategias viables para aplicar Empowerment en Volkswagen  

JUSTIFICACIÓN

El Programa del Empowerment es una herramienta que tiene la capacidad para brindar poder al empleado, para que así se pueda auto gestionar su trabajo y así los recursos requeridos para realizarlo, con calidad, confianza, productividad, y así mismo poder tener compromiso con los directivos para los colaboradores y poderles brindar suficientes herramientas, conocimientos, motivación, satisfacción, una retroalimentación adecuada para llevar acabo los ejercicios o actividades laborales.

La empresa Volkswagen Salto del Agua S.A. de C.V. busca en sus empleaos el crecimiento individual y organizacional en la cual se aumenta la participación, comunicación e interacción dentro de la empresa por lo que provoca más motivación en cada uno de los empleados.

Se busca tener una motivación para trabajadores ya que actualmente la empresa no cuenta con él y es un poco rígida en cuanto al trato de los empleados, los gerentes de la empresa no encuentran la forma correcta para que ellos se sienta parte importante de la empresa y quieren hacerlo porque los empleados son parte fundamental, esto nos llevara darles lo mejor para que realicen sus actividades adecuadamente y con toda comodidad posible, el Empowerment formara parte fundamental de la empresa.

El Empowerment dentro de Volkswagen Salto del Agua S.A. de C.V. ayudará a permitir descomprimir el trabajo de los superiores, delegando responsabilidad en los empleados, ya que permite lograr una mayor eficiencia en la toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la ejecución de tareas, debido a que los trabajadores que están más cerca de la acción o el problema son los más indicados para tomar decisiones al respecto, para resolver el problema o para hacerse responsables por la tarea, aparte de que se sienten seguros de sí mismos ya que las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en cuenta de acuerdo con la responsabilidad que posea un individuo tendrá la autoridad de actuar en nombre de la empresa.

VIABILIDAD

Se identificó que el Empowerment dentro de la empresa es viable por:

• Mejora las competencias
• Buena comunicación dentro de la empresa
• Mejora el desempeño de los colaboradores
• Se cumplen las metas y objetivos de la empresa
• Crecimiento individual por parte de los empleados
• Mejora la toma de decisiones

CONSECUENCIAS

En la empresa Volkswagen Salto del Agua S.A de C.V. es necesario el Empowerment ya que falta mucha motivación en los empleados, ya que nunca se les ha brindado y esto provoca que tengan un bajo desempeño en sus actividades ya que no rinden el máximo en lo que hacen, por ello se opta la aplicación de Empowerment dentro de la empresa, para que nos ayude a motivarlos y hacer sentir una organización unida, y así mismo se promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa así como el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el clima laboral de la empresa.

MARCO TÉORICO

¿Cómo nace el Empowerment?

Ken Blanchard (2000) Siglo XX

Desde el principio de los setenta las organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura tradicional por un mayor compromiso y alta involucración del personal. La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus límites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión, la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo. La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso esta en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.

En la primera mitad del XX, el individuo era considerado como un simple engranaje sustituible de la gran maquinaria de producción, como parte del sistema productivo, pero sin cualidades de intervenir en los procesos cognoscitivos propios de la empresa, ni siquiera aportando su know how

Un escenario marcado por guerras y depresiones económicas fueron relevantes para propiciar una serie de cambios especialmente a nivel organizacional, donde se empezó a entender que los trabajadores eran más que ese simple engranaje

para lograr el éxito era fundamental cambiar la gestión de los empleados.

El enfoque mecanicista señalado anteriormente, demostró ser eficaz en los mercados relativamente aislados por los conflictos sucedidos en todas partes del mundo, pero estaba basado inconscientemente en la despersonalización de los empleados.

Su base estructural mostraba una jerarquía piramidal con un poder centralizado en unos pocos (mandos medios y altos), y con poca o nula participación del nivel inferior, en el cual la comunicación fluía solo en sentido ascendente

El descontento de los trabajadores no se hizo esperar y fue así como surgieron los movimientos laborales y sindicatos, los cuales promovían la necesidad de humanizar las industrias para dejar de ser percibidos como maquinarias.

Esta necesidad se vio reflejada en los bajos niveles de desempeño de los empleados que afectaban directamente al rendimiento de las organizaciones

Y estas empezaron a notaron posteriormente que su personal no era sólo un instrumento o medio para lograr los objetivos, sino su capital más importante y vital.

Nacimiento del Empowerment

El Empowerment nace como nuevo paradigma de gestión del talento humano.

La Teoría del Empowerment nace como complemento de operacionalizaciones de cambio organizacional, como lo son la Calidad Total, Reingeniería y el Justo a Tiempo, entre otros. En el año 1988 empieza a utilizarse el termino Empowerment promovido principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo varios años atrás, ya se había mencionado por ellos mismos, el término "auto liderazgo", que es su equivalente y el único sustituto del liderazgo puro.

Siempre procurando insertar a miembros activos, con capacidad de decisión, a todos y cada uno de los individuos que laboran en una organización, descentralizando el poder y fomentando la comunicación en todas las direcciones, a la vez que iguala la estructura jerárquica haciéndola más eficiente.

El panorama actual ha cambiado

Los mercados estaban relativamente aislados, hoy en día inmersos en la globalización, se observan fenómenos tales como la unión de mercados (por ejemplo, la Unión Europea).

En la llamada “aldea global” se dice que “el conocimiento es poder” y su valor con el transcurso del tiempo toma más auge por la alta competitividad de los mercados en los cuales el que se adapta primero se mantiene y los que no, desaparecen.

A lo largo de los últimos 30 años son varias las teorías que han venido surgiendo en relación al Empowerment, y como es lógico, algunos autores han obtenido un mayor reconocimiento internacional.

Definición del Empowerment

Para Murrell, & Meredith (2002), el empowerment se ha convertido en uno de los términos más utilizados en gestión empresarial, influyendo en las organizaciones para que sean más eficaces y asocien al empowerment con el alto rendimiento de sus empleados, así como el reconocimiento de sus clientes.

Según Wilson (2000), el empowerment genera la toma de decisiones en todos los niveles existentes en la organización, llevando así a mejorar las relaciones con los clientes, elevando la satisfacción laboral de las personas que trabajan cara a cara con el cliente.

Terry Wilson (1996), establece que las personas al tener libertad de tomar riesgos y cometer errores, adquieren mayor libertad y responsabilidad para utilizar su talento en su organización.

En base a Ken Blanchard  (2000), un resultado importante de la calidad del servicio en las organizaciones es la descentralización de la toma de decisiones y la resolución de problemas con empowerment y círculos de calidad como métodos particulares de aplicación.

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