Etapas Del Proceso De Recursos Humanos

PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

A. PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS

Manera de ejecutar cada una de las actividades estandarizadas y repetitivas que exige un determinado proceso de recursos humanos.

El procedimiento deberá definir:

 Quien hace esa operación del proceso

 Cuándo debe hacerse,

 Cómo debe hacerse

 Con qué medios.

B. PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

Conjunto de operaciones estandarizadas y repetitivas en el tiempo, que dan lugar a un producto o servicio generado por la dirección de recursos humanos.

B.1 PROCESO DE INCORPORAR A LAS PERSONAS

RECLUTAMIENTO DE LAS PERSONAS

En el análisis de reclutamiento es importante definir los siguientes aspectos:

 Las fases de trabajo a desarrollar para realizar un proceso de reclutamiento.

 Los procedimientos deben de estar presentes en la fuente de reclutamiento.

Se define como un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes se les interesa para formar parte de la organización previamente sometido a unas pruebas selectivas. Esos procedimientos se desarrollan mediante un sistema de información (divulgación) por el cual las empresas, de manera directa o indirectamente dan a conocer al mercado laboral las oportunidades de ocupación, de manera que el número de individuos atraídos sea suficiente para abastecer el proceso de selección que en un momento determinado tendrá que iniciarse.

Es importante que el número de posibles candidatos que reúnan los requisitos idóneos superen con abundancia a las plazas a cubrir, de lo contrario la posibilidad de elección se reducirá.

 Reclutamiento interno:

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización (colaboradores), para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras.

VENTAJAS DESVENTAJAS

Se aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son conocidos. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Incentiva la permanencia y fidelidad de los trabajadores. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano de la empresa.

 Reclutamiento externo:

Actúa en los candidatos que están fuera en el mercado de recursos humanos, es decir fuera de la organización para someterlos a su proceso de selección de personal.

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle.

VENTAJAS DESVENTAJAS

Permite el ingreso de nuevos talentos (habilidades, expectativas. Afecta la motivación de los trabajadores.

Aumenta el patrimonio humano, ya que incluye nuevas ideas. Exige técnicas para la selección del personal eso significa costos para la empresa.

Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrecen oportunidades a extraños.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Proceso de escoger a las mejores personas para que ingresen a la empresa a ocupar un puesto de trabajo. Al momento de realizar la elección se debe de optar por la persona que mejor perfil tenga para desempeñar la actividad que se le designará.

 Selección como un proceso de comparación

La elección representa la comparación de dos variables:

La primera variable es lo que el puesto exige de su ocupante y la otra variable es el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

 La selección como un proceso de decisión y elección

Después de comparar las características que exige el puesto y las características que ofrecen los candidatos puede suceder que varios de ellos presentes condiciones equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante. Sin embargo la decisión final de aceptar o rechazar a los solicitantes, siempre la decisión final es del órgano solicitante.

 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

Cada decisión respecto a un candidato involucra a un individuo en un trato determinado.

 Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato; el modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.

 Modelo de selección. Existen varios candidatos para una sola vacante de trabajo. Aquí el candidato puede ser aceptado o rechazado ya que existen más candidatos para el puesto de trabajo.

 Modelos de clasificación. Existen varios candidatos y varias vacantes; un candidato puede ser aceptado o rechazado para un puesto de trabajo, pero sin embargo al candidato se le busca otro puesto de trabajo al que mejor se puede adecuar y así cubrir las vacantes de la empresa.

 Modelo de valor agregado. Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofreces para incrementar las competencias de la organización; si estas competencias interesan a la organización el candidato será aceptado. De lo contrario sino le interesan a la organización será rechazado.

B.2 PROCESO DE ORGANIZAR AL PERSONAL

Las organizaciones no funcionan por improvisación o al azar, se crean con la intención de producir productos, servicios o alguna otra cosa. Utilizan la energía humana y no humana para transformar las materias en productos o servicio terminados.

Los recursos con los que cuenta una empresa para lograr su uso óptimo, depende del correcto desempeño que tengan las personas que fueron seleccionadas para cada puesto de trabajo. Para ello las organizaciones diseñan su estructura formal, definen órganos y puestos, estableciendo reglas que se tendrán que cumplir en la empresa.

PROCESO PARA COLOCAR AL PERSONAL

ESQUEMA TRADICIONAL ESQUEMA MODERNO

Modelo mecanicista Importancia en la eficacia

Importancia en la eficiencia Factores motivacionales

Estabilidad Inestabilidad y cambio

Permanente y definitivo Innovación y creatividad

 Orientación en las personas

El propósito es colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y los objetivos que debe alcanzar.

Las empresas modernas se preocupan mucho por la mejor utilización de los recursos y no admiten los desperdicios ya que esto les permite a la empresa ser más competitiva

Es importante que las personas conozcan hacia donde se dirige la empre; es decir deben de conocer la visión, misión de la organización; pero lo más importante es que se puedan adaptar a la cultura organizacional.

 Modelado del trabajo

La forma como trabajan las personas en una organización depende básicamente en la forma en que su trabajo se planeó, modeló y organizó (manera como se distribuyen las tareas). Los puestos contienen las tareas; la cual su estructura condiciona el diseño organizacional en el que está contenida.

 Evaluación del desempeño

Hoy en día las empresas modernas buscan que el desempeño de los trabajadores sea excelente para así ser competitivas en este mundo globalizado.

La evaluación de desempeño debe ser aceptada por ambas partes tanto por el evaluador como por el evaluado. Esta evaluación debe de contribuir a mejorar la productividad del trabajador en la organización el cual lo ayudara a estar mejor preparado para producir con eficiencia y equidad.

B.3 PROCESO DE RECOMPENSAR AL PERSONAL

REMUNERACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. La remuneración económica puede ser directa o indirecta

• Remuneración E. Directa

Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, bonos, premios y comisiones. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado.

• Remuneración e. Indirecta

Es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, horas extras, entre otros.

Los premios extraeconómicos, como el orgullo, la autoestima, el reconocimiento, la seguridad en el empleo, también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del sistema de remuneración.

• ¿Cuál es la diferencia entre salario y salario real?

El salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona, mientras que el salario real es equivalente al poder adquisitivo.

• ¿Qué es el salario para las personas?

El salario representa una de las transacciones mas complicadas al aceptar un puesto de trabajo, ya que el hombre empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico.

• ¿Qué es el salario para las organizaciones?

Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el

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