FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL

TEMA 4

FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL

INDICE

1. Introducción

2. Concepto de flexibilidad

3. El modelo de la empresa flexible

4. Tipos de flexibilidad

4.1. Flexibilidad en los contenidos de trabajo a realizar y del puesto a desempeñar

4.2. Flexibilidad en el trabajo, jornada flexible y flexibilidad contractual y retributiva

4.2.1. Flexibilidad en el número y distribución de las horas trabajadas

4.2.2. Flexibilidad en la duración de la vida laboral

4.2.3. Flexibilidad relacionada con el centro de trabajo

4.2.4. Flexibilidad contractual

4.2.5. Flexibilidad retributiva

5. El porqué de la flexibilidad

6. Pasos para desarrollar la flexibilidad

7. Obstáculos para el desarrollo de la flexibilidad

8. Ventajas del trabajo flexible

9. Cómo llevar a cabo la flexibilidad

10. Conclusiones

Bibliografía

1. Introducción

Llevamos una década inmersos en profundos cambios laborales. La flexibilidad, junto con la productividad y calidad, es uno de los puntos claves para asegurar el éxito de las empresas en los actuales mercados por competitivos que estos sean. Las organizaciones avanzan cada día más en flexibilidad pero tal vez, sus métodos de trabajo no sean suficientemente idóneos. Por lo que las soluciones innovadoras a los problemas laborales no sólo deben pasar por reducir los costes, aumentar la productividad, mejorar la calidad,... sino también por un adecuado programa de flexibilidad. Justamente en este tema vamos a abordar las posibilidades que ofrece la flexibilidad como herramienta estratégica en la dirección del personal. Igualmente veremos cuándo y cómo se lleva a la práctica la flexibilidad en el puesto de trabajo, qué obstáculos y dificultades se encuentran a al hora de implantarla y qué ventajas aportan los cambios a las empresas cuando se realizan de forma adecuada.

Para el desarrollo de estos puntos además de otra bibliografía se han utilizado los resultados de un estudio que realizó AEDIPE a partir de los cuales redactó el informe que preparó en 1995 para la Asociación Europea de Dirección del Personal. Este informe permite valorar y comparar los resultados de 14 países europeos, de un total de 32 estudios de empresas de la industria y los servicios, tanto del sector público como del privado. Las organizaciones que se eligieron para este estudio eran punteras en el terreno de la flexibilidad laboral.

2. Concepto de flexibilidad

La Real Academia de la Lengua Española define el vocablo flexibilidad como "disposición para doblarse fácilmente" asimismo señala otra acepción que cabe señalar "ánimo, genio, índole, que tienen disposición de ceder a acomodarse fácilmente al dictamen o resolución de otro".

La primera acepción permite entender el concepto flexibilidad como síntoma de agilidad, inteligencia, astucia y destreza tanto a nivel individual como organizacional y la segunda, como un sinónimo de sumisión, falta de juicio y de principios y coherencia en el hacer, tanto a nivel individual, grupal u organizacional.

Según Fernández-Ríos (1998) la flexibilidad en general y la flexibilidad laboral en particular significa "una actitud vital ante la realidad de nuestro entorno que se considera diferente a nuestra realidad sensible." Desde esta perspectiva la flexibilidad organizacional supone adaptación, acomodación de unas cosas a otras, hacer que las personas y objetos desempeñen funciones distintas de aquellas para las que fueron creados, diseñados... Por ello cabe contemplar términos similares como elasticidad y en consecuencia elasticidad laboral. El concepto de flexibilidad se entiende como la eliminación de la dureza y la inflexibilidad organizacional.

Los tipos más corrientes de flexibilidad laboral que se han encontrado en la investigación de la Asociación Europea para la Dirección del Personal (AEDP) están relacionados con la distribución del tiempo de trabajo, sobre todo la jornada parcial. No obstante, como su alcance depende de cada tipo de flexibilidad estudiaremos las diversas formas de flexibilidad laboral.

3. El modelo de la empresa flexible

Existen varias encuestas ( Atkinson, 1985; NEDO, 1986; McGregor y Sproull, 1992; Hunter y McInnes, 1992) donde se recogen los puntos de vista de los empresarios sobre el trabajo flexible. La mayor parte de los comentarios de estos estudios se han centrado en el modelo de la empresa flexible que ha desarrollado Atkinson (1984, 1985) y Atkinson y Meager (1986). Este modelo expone la forma en que las empresas logran la flexibilidad numérica, empleando un "núcleo central" de trabajadores, y otros "periféricos". El "núcleo central" lo constituyen trabajadores permanentes, trabajando a tiempo completo; y los "periféricos" son trabajadores a tiempo parcial o con contrato temporal. Los trabajadores del "núcleo central" llevarán a cabo sobre todo trabajos clave y la empresa tratará de conseguir la máxima "flexibilidad funcional" entre esos empleados, proporcionándole un alto grado de seguridad en el empleo. Seguridad que se logra rodeando al "núcleo centra" con uno o varios grupos de trabajadores "periféricos". Éstos son utilizados por la organización para lograrla flexibilidad numérica y para aislar al grupo del núcleo central de la fluctuaciones de la demanda.

La principal aportación de este modelo es la de saber si el aumento del trabajo a tiempo parcial, de las contrataciones temporales y el autoempleo constituyen una estrategia adecuada para crear empleo flexible.

4. Tipos de flexibilidad

4.1. Flexibilidad en los contenidos del trabajo a realizar y del puesto a desempeñar

Durante muchos años, los puestos de trabajo y las estructuras organizativas

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