Funcion De Desarrollo

FUNCIÓN DESARROLLO:

Las organizaciones de cualquier tipo, propósito y tamaño se enfrentan al problema de desarrollar de modo eficiente y eficaz a los trabajadores, de manera que éstos puedan responder a las demandas diversas que la evolución de la empresa y de ellos mismos les impone.

En esta función está implícita la noción de que los trabajadores y los gerentes deben tener las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las funciones de manera eficaz. En este sentido el papel central de la capacitación consiste en asegurar que todos los recursos humanos de una empresa tengan y continúen teniendo las habilidades requeridas para realizar el trabajo que se les asignó y otros que, eventualmente, sean necesarios desarrollar.

Al respecto las acciones más significativas son:

CAPACITACIÓN:

La Capacitación es un proceso continuo y permanente por medio del cual los recursos humanos de una organización pueden adquirir y/o perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que requieren o son necesarias para desempeñar de manera eficiente y eficaz sus cargos o empleos. De acuerdo con el concepto de Capacitación que la define como un proceso de carácter continuo y permanente, se consideran las siguientes etapas para el diseño de un Programa de Capacitación:

• Detección de necesidades

• Programación de los cursos o actividades necesarias

• Implementación de las actividades

• Ejecución de los programas

• Supervisión y coordinación del desarrollo de los cursos

• Evaluación de impacto y/o de resultados obtenidos

• Seguimiento de las consecuencias de las acciones ejecutadas.

Existen varios métodos de Capacitación:

• En el trabajo: La mayor parte de la capacitación se lleva a cabo en el trabajo, una persona puede aprender sencillamente si observa a otros hacerlo y reproducir esas conductas.

• Talleres o salones de simulación dentro de la empresa: En él se enseñan rutinas especializadas de producción u oficina. Este método es aconsejable para cuando existe un número amplio de participantes.

• Modelaje : Implica describir y mostrar una habilidad mediante el uso de un modelo que muestra y da ejemplos de la habilidad requerida.

• Aprendiz : Este es excelente método para formar trabajadores especializados. Un aprendiz es cualquier estudiante o principiante que usualmente establece un acuerdo legal para ocupar cierto puesto, con el propósito de aprender ese oficio.

CAPACITACIÓN DE PERSONAL.

Toda organización independiente de su tamaño o sector industrial, enfrenta constantes cambios provenientes en su gran mayoría del medio externo. Para lograr adaptarse a estos grandes cambios, toda organización deberá buscar un equilibrio, tanto Interno como Externo, ejecutando para ello los ajustes correspondientes que le permitan responder eficientemente al medio en donde esta inserto.

Desde el punto de vista de los sistemas sociales, la organización corresponde a un sistema abierto que interactúa en forma permanente con su medio ambiente, procesando la información que le permita una constante adaptación al medio.

ENTRADA PROCESO SALIDA.

Rec. Materiales. Transformación de Bienes y servicios.

Rec. Humanos. insumo a producto. Información al medio.

Recursos Tecnológicos.

La dinámica del cambio aludido requiere contar con personal capaz de adaptarse a las nuevas condiciones. Para lograrlo, es preciso implementar intervenciones que permitan los ajustes necesarios; entre los cuales se encuentra la capacitación, que permite intervenir en el recurso humano de cada organización.

Estas intervenciones tienen por objetivo aportar nuevos conocimientos, desarrollar nuevas habilidades o lograr cambios de actitudes en los trabajadores.

La organización requiere contar con un Recurso Humano que le permita abordar con propiedad sus procesos y métodos de trabajo.

Es importante para cada organización evaluar y describir las fortalezas y debilidades que tiene la empresa en lo que respecta a su recurso humano, es decir,

Preguntarse:

¿Con qué tipo de trabajadores contamos?

¿Qué tipo de trabajadores es ideal para la empresa, según nuestros propios objetivos y estrategias?

La herramienta apropiada para lograr un acercamiento entre los objetivos organizacionales y las expectativas del personal, es la capacitación.

a) CONCEPTO:

La capacitación es un proceso sistemático y organizado, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

b) CAPACITACIÓN COMO SISTEMA.

ENTRADA PROCESO SALIDA.

Evaluación de resultados

RETROALIMENTACIÓN

C) ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION

1.- OBJETIVOS DE CAPACITACION.

Antes de iniciar los programas de capacitación propiamente tal , es necesario definir cuales son los objetivos que pretende cada organización con el proceso de capacitación.

 Ayuda a fomentar un clima laboral más fuerte entre los trabajadores.

 Ayuda a proporcionar motivación entre los trabajadores. gracias al aumento de autoestima y el mejor conocimiento y desarrollo de las habilidades.

 Reduce la necesidad de supervisión.

 Ayuda a resolver los problemas de una organización defectuosa.

2.- DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Al hablar de necesidades de capacitación, se refiere a las carencias técnicas y de conocimientos teóricos y prácticos que un trabajador tiene para desarrollar en forma normal su trabajo dentro de una organización.

Entonces constituye la diferencia entre la conducta real y la conducta requerida o esperada en una determinada actividad dentro de la empresa (el desempeño de su cargo). Y esta diferencia puede ser superada gracias a la incorporación de conocimientos, habilidades que entrega la capacitación.

Ej.:

Necesidad de

Capacitación.

La detección de necesidades de capacitación es una de las etapas más importantes de la administración de la capacitación. Su objetivo es definir carencias, deficiencias o síntomas respecto de los recursos humanos que pueden ser solucionados mediante la capacitación .

3.- IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

Cuando se logra detectar las necesidades de capacitación que falta, se deberá diseñar los programas y cursos de capacitación dirigidos hacia los trabajadores . Estos pueden ser:

Dependiendo del Lugar:

 En el lugar de trabajo: Que consiste en implementar los cursos de dentro de los límites de la empresa.

 Fuera del lugar de trabajo: Que consiste en implementar los cursos de fuera de los limites de la empresa.

Dependiendo del Horario:

 Durante el Horario de trabajo: capacitación cuando el trabajador esté desempeñando sus labores.

 Fuera del Horario de trabajo: la capacitación se realiza cuando el trabajador no esté desempeñando sus labores.

4.- EVALUACIÓN Y CONTROL DE LA CAPACITACION.

Al término de los programas y cursos de capacitación, la organización y el Departamento de Recursos Humanos deberá evaluar si la capacitación se ha cumplido con éxito . Cuando se evalúa una capacitación las necesidades detectadas anteriormente se deberán haber eliminado, mediante el logro de los objetivos asignados en la primera etapa del proceso de capacitación.

EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Primer paso: DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Si la actividad de capacitación no está fuertemente alineada con los intereses del negocio es muy difícil justificarla.

Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realización de actividades que no se están haciendo en el presente.

Difícilmente los trabajadores involucrados podrían realizar correctamente actividades que nunca hicieron sin que mediase una acción de aprendizaje. Por lo tanto, la búsqueda de necesidades de capacitación no es mucho más que la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

A él le competen todas las decisiones referidas a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

1.- Evaluación de desempeño:

Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por

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