GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS AUTOMOTRICES

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS AUTOMOTRICES

Trabajo de Investigación

Por

Fernanda Elizabeth Bergera

Profesor Tutor

Walter Coronel

Mendoza - 2015

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN        4

1. Formulación del problema…        5
2. Hipótesis de trabajo…        6
3. Justificación        6

CAPÍTULO I –CONCEPTOS Y TÉRMINOS CLAVES        8

1. Misión        8
2. Cultura organizacional        8
3. PYME. Pequeña y Mediana Empresa…        9
4. Recurso Humano como Capital Humano…        10
5. Diferencia        11

CAPÍTULO II –DESCRIPCIÓN DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PLAN DE

ACCIÓN        12

1. Análisis organizacional del grupo empresario en la actualidad…        12

1. Estructura organizacional del grupo económico…        13
2. Misión, Visión y Valores        18
3. Análisis de las estrategias y objetivos de la organización…        20
4. Análisis de la cultura de la organización…        21

1. Análisis del área de Administración en la actualidad…        21

CAPÍTULO III–DESARROLLO DEL PLAN DE TRABAJO        24

1. Relevamiento de las necesidades y actividades de Recursos Humanos que se

realizan en la actualidad…        24

1. Descripción de puestos: descripción de puestos, perfiles y objetivos, adecuación perfil-puesto, manuales de procedimiento para procesos críticos…        25
2. Selección y formación del Recurso Humano: procedimientos de reclutamiento y selección, procedimientos de inducción de personal nuevo, cronograma de entrenamiento para el personal actual        30

1. Selección e Inducción…        30
2. Entrenamiento        36

1. Compensaciones: compensaciones dinerarias y no dinerarias, gratificaciones

especiales, reconocimientos por cumplimiento de objetivos…        40

1. Remuneración base…        42
2. Remuneración variable        47
3. Beneficios…        51

1. Desempeño: evaluación de perfiles, reestructuración de puestos y tareas…        57

1. Proceso de evaluación        58
2. Definición de objetivos y criterios de evaluación        60
3. Aplicación de la evaluación de desempeño…        61
4. Feedback o retroalimentación…        63
5. Sesgos de la evaluación…        65

1. Carrera: planificación de desarrollo de carrera según estrategia y estructura

organizativa…        67

1. Desarrollo de carrera desde la perspectiva del individuo…        69
2. Desarrollo de carrera desde la perspectiva de la organización…        70

CONCLUSIONES        77

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…        80

ANEXOS        81

INTRODUCCIÓN

La presente exposición tiene como objetivo proponer un esquema de trabajo que contribuya a mejorar el clima laboral y la situación del personalde una importante concesionaria de vehículos de Mendoza. Esta propuesta se sugiere implementar mediante el desarrollodel área de Recursos Humanos dentro de la estructura organizativa.

¿Por qué la elección del tema? Uno de los principales resultados obtenidos de la observación directaen la empresa bajo estudio es la desmotivación del personal. Y analizando en profundidad las causas de la misma, se detecta que el origen de las reiteradas quejas y reclamos puede rastrearse hasta la falta de una oficina específica de Personal. Al no contar con un área y personal idóneo para detectar las necesidades concretas de cada trabajador y de cada sector, no se gestiona el capital humano de manera eficiente.

La forma de hacer negocios hoy en día impulsa a las empresas a buscar rentabilidad en cada aspecto de su negocio. Muchas cuidan al máximo sus costos, obteniendo grandes ventajas en la reducción de gastos; otras, buscan potenciar los activos que tienen obteniendo su mejor rendimiento. La combinación de ambas estrategias lograría el crecimiento ideal de cualquier empresa, pero es una estrategia difícil de cumplir en el día a día. Por ello, los empresarios y gerentes buscan el delicado equilibrio entre disminución de costos y maximización de la potencialidad de sus recursos en cada aspecto de su negocio.

Todas las compras de insumos y materiales, los procesos de fabricación y las estrategias de comercialización son revisadas exhaustivamente para lograr el mejor rendimiento; sin embargo hay un aspecto esencial relegado en el análisis. Los Recursos Humanos de cada empresa son, la mayoría de las veces, considerados un “mal necesario” en la estructura organizativa. Este aspecto se evidencia en muchas de las empresas argentinas, cuyos dirigentes consideran que realizar erogaciones en su personal forma parte de un costo extra que están dispuestos a disminuir. Así, muchas organizaciones se encuentran con problemas de rentabilidad y bajas de productividad muchas veces sin solución aparente a raíz de la falta de consideración del Recurso Humano como uno de los factores clave para el éxito.

Dentro del marco de referencia de la industria automotriz como eje del siguiente trabajo, es factible analizar con claridad la situación expuesta. El producto que se comercializa, es decir los vehículos, actualmente se encuentra con mucha competencia y variedad en cuanto a diseño, rendimiento, prestaciones y utilidad.La demanda del mercado es fuerte, los clientes se

encuentran muy bien informados y buscan la excelencia en la experiencia de compra. Así, las concesionarias deben esforzarse al máximo no sólo por atraer al cliente para la ventasino por mantenerlo y conseguir que le sea fiel a la marca. Y es aquí en donde el Recurso Humano de la organización debe hacerse valer: ante igualdad de condiciones del mercado en cuanto a producto, políticas de precios y estrategias de comercialización, cada empresa puede marcar la diferencia mediante la calidad de su gente. Entender que el cliente es la prioridad y trabajar para crearle una experiencia de compra altamente satisfactoria es la clave del comportamiento del personal, clave que llevará al éxito de la empresa.

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