Gestion del talento

Oct 04

Carrera: la secuencia de experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo

Contrato de empleo cambiante:

Desde estabilidad hacia cambio

Acuerdos permanentes a flexibles

Paternalismo a independencia

Tendencias impulsoras del cambio:

Tecnologia, ritmo de cambio del mercado, control de costos,

• Saber con quien
• Saber porque
• Saber como

Peer Coaching

Compañero de pensamiento – apoyo objetivo – ayuda para que el otro sea responsable

Oct 11

Evaluacion de desempeño

2 mediciones clave:

• Desempeño. Relacionado a los rdos, desempeño de “corto” plazo
• Potencial
• Que queremos lograr con la Gestión del desempeño? Que la gente crezca, que esa gente produzca más, haga más. PARA ESO, NOSOTROS TENEMOS QUE HACER ALGO DIFERENTE.
• Que es lo que miramos cuando medimos?

A veces decimos que medimos competencias, pero en realidad lo que medimos es lo que la gente hace (contribución; aporte concreto / mensurable) con esas competencias

• Hay muchas cosas en el medio de las competencias y las contribuciones: cultura de desempeño, evaluación formal, feedback informal, oportunidades, trabajo diario, etc
• Receta para proceso de gestión del desempeño efectivo: medir (conocer rdos esperados, etc saber como medirlos), evaluar (criterios compartidos entre equipos, circulación de la Info), gestionar (cosas q pasan como consecuencia de la evaluación, cambios de puestos, promociones, etc)

• Disciplinas de ejecución :

1. Enfocarse en lo crucialemtne importante
2. Tomar acción sobre las mediciones de predicción
3. Llevar un tablero convincente de rdos
4. Mantener una cadencia de rendición de cuentas

Oct 18

Análisis de las cartas con mi peer coach:

• Generar datos es el primer paso
• Temas: característica importante de tu situación de carrera
• Análisis inductivo; que es lo importante aca?
• Generar una teoría de uno mismo a través de los datos

Oct 25

Modificaciones en los sistemas de evaluación de desempeño?

Potencial

Hipótesis de algo que creo que puede pasar

Es la capacidad para asumir puestos/tareas de mayor complejidad, nivel y/o responsabilidad (o para mantener el puesto actual), en un horizonte de tiempo determinado.

Capacidad de los que miran potencial, deben tener capacidad de abstracción, de proyectar válidamente y que sea sostenible, apoyado siempre en datos.

1. Modelo

• Teoria de los sistemas estratificados: los sistemas inducen comportamiento.
• Capacidad potencial vs espacio de tiempo
• Elliot Jacques (1971-2003)

1. Herramientas de potencial

Evaluacion Por observación

• Entrevista
• Método de análisis del discurso
• Assessment centre
• Revisión de talento

Psicoemtricas

• Value drivers

Proyectivas

1. Segmentación
2. Mapas

The leadership potential blueprint

Nov 1

Potencial. Segmentar potencial con foco en liderazgo.

Que talento me falta? Programas y acciones

Todos tenemos fortalezas y necesidades de desarrollo

Una habilidad es una fortaleza cuando es relevante para el negocio

Trabajar sobre las necesidades criticas del negocio

Clave: incentivar un proceso reflexivo en las personas!!!!!

Ser consciente de lo que se elige. Hacerse cargo de las elecciones, etc

Aprendizaje en organizaciones

• Paradoja de Gore
• Metáfora vacunatoria

Nov 8

• Resultados: determinar el grado de quantum del aprendizaje para luego identificar el impacto en la productividad y el retorno de la inversión.
• 2 modelos de evaluación:

1. Evaluación a 4 niveles de D. Kirkpatrick

Evaluación de reacción (x ej encuestas mandadas post curso). Mido variables didácticas, lo bien o mal que lo hice en la actividad. Pero no mido QUE PASO con ese conocimiento

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