Gestión de talento humano

Introducción

Para poder iniciar con el tema de la importancia del capital humano en las empresas, considero importante mencionar que todos somos seres humanos, seres pensantes, personas, y que una cantidad de personas que comparten el mismo territorio geográfico es considerando una sociedad, de una sociedad es normal que para su modo de vida creen normas morales, reglas de conducta o leyes, sin embargo, me sorprende como este tipo de normas morales o reglas de conducta se pierden de cierta forma en las empresas, pues considero que desde los inicios del trabajo como tal, el capital humano ha sido el motor fundamental que ha impulsado a las empresas a pesar de que los propietarios de las mismas ven de manera diferente acerca de sus colaboradores, por la misma razón es que decidí abordar el tema de la importancia del capital humano en las empresas, tema para el cual me he planteado las siguiente interrogantes ¿los propietarios de las empresas en Guatemala le dan la importancia necesaria a su capital humano?, ¿toman en consideración las opiniones de sus colaboradores?, ¿Qué lugar ocupan los colaboradores en la empresa?, pues no es de negar que el capital humano es fundamental pues aportan a la compañía sus conocimientos aprendidos y las experiencias adquiridas en puestos similares.

La forma en que se estará abordando el tema es indicando ¿qué es la gestión de talento humano?, como surgió y en que ayuda a las empresas y en la administración de las mismas, así como, ¿cuál debería ser la correcta inducción al personal?, pues considero que de alguna manera la perspectiva en que se trata a los colaboradores ha ido cambiando, dejando de ser extensiones de maquinarias a capital humano que aporta grandes valores en el la empresa.  

Historia de la gestión del talento humano

Resulta sumamente interesante observar cómo el pensamiento humano ha evolucionado tan rápidamente, no ha sido sencillo entender que la gente es la empresa, de hecho aún hay organizaciones cuya visión está a años luz de esta contundente premisa, no basta con sólo echar una mirada al pasado, se necesita una intensa e incisiva visión retrospectiva para tratar de explicar como ha sido el génisis y la evolución del pensamiento administrativo que llevo a las personas de simples piezas sin valor a convertirse en el verdadero sentido de toda organización. (Socorro Márquez. 2006. s.p.)

Según se especula, la aparición del homo sapiens represento el inicio de comunidades más organizadas y transformadoras del medio ambiente, más aún cuando no tardó en aparecer la sociedad compleja, regida por fenómenos naturales, es imposible olvidar que para ese entonces la gente consumía y cazaba como consecuencia del instinto de supervivencia, las sociedades no estaban lejos del concepto de “manada”, no es fácil cuándo ni cómo las comunidades dejaron tas de si la vida silvestre, lo que sí es un hecho, es que después de muchos años empezaron a aparecer asentamientos humanos que desarrollaron la tecnología. Prácticamente los sumerios, cerca del 2,750 a.C., comenzaron a dejar códigos escritos en lenguaje cuneiforme, estos ocupantes de la región mesopotámica crearon una sociedad donde las personas eran dirigidas y utilizadas para cumplir con las metas de un dios o diversos de ellos, poniendo así la simiente de uno de los paradigmas más dominantes que la gente trabaja para terceros y no para sí. (Socorro Márquez. 2006. s.p.)

En todas las civilizaciones el principio siempre ha sido el mismo: un importante grupo de personas, usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante unas pocas que poseían un poder casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos. Lo que se comprendió y se practicó en muchas culturas con rapidez fue el concepto de la motivación por intercambio, las sociedades del pasado pensaron y comprendieron que sólo podían mantener atados a un grupo importantes de personas si a cambio de su fuerza y fiereza se le ofrecían bienes y riquezas, estas regalías sirvieron para motivar pueblos enteros para extender los dominios de sus lideres y monarcas. (Socorro Márquez. 2006. s.p.)

Como se puede apreciar en los párrafos anteriores, la mentalidad de un reducido grupo de personas fue el tener bajo control a una gran cantidad de personas, a las cuales se les daría una retribución (retribución que con el tiempo iría cambiando) por el esfuerzo realizado, este pequeño grupo de personas se dieron cuenta de que como personas estamos capacitados de diversas habilidades “talentos” que pueden ser utilizados a su favor y como lo dijo el autor citado con anterioridad, los grandes grupos solo son utilizados para expandir sus territorios e incrementar sus riquezas. Mentalidad que ha sido heredada por aquellos que actualmente son dueños de empresas y grandes corporaciones, haciendo trabajar para ellos a personas que incrementan las ganancias de quien los contrata y los hace trabajar en diversas situaciones, todo por un pago que en pocos casos resulta ser los justo.

Derivado de la revolución industrial y otros acontecimientos con el pasar de los años, de una manera lenta y sumamente elaborada se entendió que el hombre necesita de ciertas condiciones para el trabajo y fue ahí cuando surgió el término de relaciones industriales, esa vinculación entre la genta y la empresa, dos entes diferenciados por el poder y la necesidad de subsistir. Las relaciones industriales inspiraron muchos cambios que hoy en día aun se aprecian, no tardó en aparecer del departamento de personal (expresión por demás errada) una suerte de unidad pagadora de salarios y recolectora de la información básica de la gente, en el que se pusieron de moda los archivos de personal con la idea inicial de valorar al ser humano por su condición única y tratarlo como se merecía, sin embargo, ese pensamiento no fue lo suficiente, ya que se tomó en consideración que por tratar al hombre como recurso este también sería “renovable” la idea de denominarlo recurso humano se mantiene presente aun en la actualidad, así con el pasar de los años, también se ha adoptado la expresión capital humano, y hasta hace poco se ha empezado a escuchar la expresión “talento humano”, ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar el talento humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues se entendió finalmente que si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es prospera la empresa también lo será, por lo tanto se puede decir que las personas están pasando de ser peones en un tablero de ajedrez en la razón de librar y ganar el juego. (Socorro Márquez. 2006. s.p.)

Del párrafo anterior podemos comentar que poco a poco se la ha ido dando la importancia que los colaboradores merecen, que de alguna forma poco a poco los dueños de las empresas se están dando cuenta que de no valorar a su personal este por más grande que su necesidad podrá tomar la decisión de retirarse, dejando a la compañía en serios aprietos aún cuando los altos mandos posean la mentalidad errada de que se puede sustituir al personal, el punto es que se está dando un avance en cuanto al trato y las condiciones que merecen los colaboradores y la compañías están apostando ahora a desarrollar aún más las habilidades y talentos que posee el personal pues al hacer uso de tales habilidades la empresa se ve beneficiada.

Administración de los recursos humanos

La administración de los recursos humanos implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales, en consecuencia, los administradores de todos los niveles deben interesarse en la administración de los recursos humanos, básicamente todo administrador hace que se logren las cosas a través de los esfuerzos de otros, lo cual requiere una administración eficaz de los recursos humanos. (Wayne. 2010. pag. 4).

Quienes participan en la administración de los recursos humanos desarrollan y trabajan a través de un sistema integrado de la administración del recurso humano, en la cuales existen cinco áreas fundamentales que se asocian con la administración eficaz de recursos humanos: dotación de personal, desarrollo de los recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, así como las relaciones laborales y con los empleados. (Wayne. 2010. pag. 5).

El desarrollo de recursos humanos es la función fundamental de la administración del recurso humano, que no solamente consiste en la capacitación, sino también en la planeación de la carrera y en las actividades de desarrollo, en el desarrollo de la organización, así como en la administración y evaluación del desempeño. La capacitación se diseña con miras a brindar a los aprendices los conocimientos y habilidades necesarios para sus puestos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del puesto actual y que tiene un enfoque que es a un plazo más largo. (Wayne. 2010. pag. 6).

En lo personal considero que Wayne da a entender que los colaboradores son pieza clave en la obtención de los objetivos que se han propuesto los altos mandos de la empresa, pero también deja claro que se debe de permitir la participación de los colaboradores, hacerles saber que sus comentarios, ideas y opiniones son tomados en cuenta, ya que estos son producto del conocimiento y la experiencia adquirida, los cual brindara un ambiente agradable de trabajo y les proporciona una seguridad no solo en las labores que realizan, sino que de que no existe peligro alguno de que puedan ser reemplazados.

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