Gestión de personas: El desarrollo de carrera y su impacto en las empresas

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Contenido

Gestión de personas: El desarrollo de carrera y su impacto en las empresas        2

Objetivo general        3

Objetivos específicos        3

Marco teórico        4

Desarrollo profesional lateral        5

Desarrollo profesional basado en proyectos        6

Comparación de ambos modelos        7

Empresas        8

Soft power        8

Burger King        9

Análisis Comparativo        10

Bibliografía        11

Gestión de personas: El desarrollo de carrera y su impacto en las empresas

Hoy en día las empresas y organizaciones se enfrentan a una realidad que en décadas pasadas era una mera hipótesis, con la aparición del concepto de cultura organizacional y ante las dinámicas cambiantes en todos los ámbitos de las organizaciones, si algo podemos destacar es el cambio de paradigma, pasando las personas a ser el primer activo competitivo de las empresas (Gan, 2011, pág. 23).

Es precisamente esta idea que nos hace darnos cuenta de la relevancia del área de gestión de personas, las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales que necesitan ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales inertes y sin vida. La cultura organizacional recibió un fuerte impacto del mundo exterior, con el que empezó a privilegiar el cambio y la innovación (Chiavenato, 2007, pág. 27).

Comprendida la relevancia de la gestión de personas en la realidad contemporánea es que en el presente informe decimos abordar una de sus áreas más notables, el desarrollo de carrera, ya que como menciona Valle “Las empresas sólo pueden ser innovadoras y adaptativas si sus empleados tienen motivación de desarrollo profesional” (La gestión estratégica de los recursos humanos, 1995), evidenciando esta afirmación lo importante que es para el crecimiento y éxito de las organizaciones el desarrollo de carrera, ya que, implica la mejora de habilidades, conocimientos y competencias de los trabajadores, siendo estas mejoras reflejadas en los resultados de las organizaciones.

Cuando uno discute acerca del desarrollo de carrera, inmediatamente notará que existen distintas perspectivas al respecto. Por ejemplo, algunos tendrán una visión en términos de programas o prácticas organizacionales usadas para asistir a los empleados a administrar sus carreras. Otros quizás lo vean estrictamente desde el punto de vista personal, concentrándose en alcanzar sus metas profesionales. De igual manera existe también la perspectiva del desarrollo de carrera centrándose en el balance trabajo/vida. Por supuesto existen también muchas otras y son igual de válidas y relevantes, formando todas ellas parte fundamental del desarrollo de carrera el cual de por si tiene un enfoque multidisciplinario (Greenhaus & Callanan, 2006).

Dicho esto, y entendiendo la relevancia de las demás perspectivas, el siguiente informe se enfocará principalmente en las distintas prácticas organizacionales que realizan las empresas para potenciar el crecimiento profesional de sus trabajadores y como estas finalmente manifiestan en el desarrollo de las actividades de la empresa; para lograr este cometido y entendiendo que se trata de una definición acotada, definiremos el desarrollo de carrera como “la asistencia que una organización le provee a sus trabajadores para su crecimiento profesional, especialmente refiriéndose a los movimientos a un nuevo proyecto o posición dentro de la organización” (Gartner, 2023).

Aclarado el contexto en el que se desarrolla este informe y con el fin dar visibilidad a las aplicaciones prácticas del material propuesto en clases, a continuación, se presenta la siguiente interrogante:

¿Cómo ayuda a una empresa tener un determinado modelo de desarrollo profesional sobre otro?

Buscando un desarrollo adecuado y esperando responder a la pregunta de modo que esta pueda ser comprendida de la mejor manera es que se plantean los objetivos detallados a continuación.

Objetivo general

Descubrir como ayudan distintos modelos de desarrollo profesional a las empresas.

Objetivos específicos

1. Identificar los distintos modelos de desarrollo profesional empleados por empresas de distintos rubros y tamaños.
2. Analizar las prácticas y enfoques específicos utilizados por las empresas para promover el crecimiento y desarrollo profesional de sus empleados.
3. Evaluar el impacto de los modelos de desarrollo profesional en el logro de los objetivos empresariales.
4. Comparar y contrastar los diferentes modelos de desarrollo profesional utilizados por las empresas.
5. Realizar una reflexión en base a esta comparación, datos recolectados y otra información pertinente sobre el impacto que tiene el desarrollo de carrera en los empleados como empresas comparadas.

Entendiendo que los modelos de desarrollo de carrera usados por distintas organizaciones deberán estar adaptados no solamente a sus necesidades, pero a los recursos que estas posean es por esto que nos proponemos desarrollar el trabajo con un enfoque que tome en cuenta consideraciones como estas.

Marco teórico

El desarrollo de carrera se define como “los procesos de desarrollo que repercutirán de manera positiva en la moral y en la satisfacción de los empleados, que, al sentirse respaldados por la organización, tendrán una mayor seguridad y estabilidad laboral”.  (Muñoz, 2015, p. 14). Este concepto parece ser muy amplio, es posible hallar una amplia gama de definiciones referentes a la planeación o desarrollo de carrera en diversos contextos académicos y profesionales. Tal amplitud se justifica en virtud de que una carrera trasciende la mera noción de empleo, convirtiéndose en un sendero de maduración personal, crecimiento en términos de conocimiento, aptitudes y responsabilidades, en sintonía con las continuas oportunidades que surgen en el entorno (Cásares, 1993, p.15).

Existe una multiplicidad de factores que pueden incidir en el individuo, tales como los aspectos familiares, las relaciones laborales, los intereses y las motivaciones, entre otros más, los cuales pueden variar para cada persona y manifestarse de manera distinta a lo largo del tiempo. Los aspectos nombrados anteriormente no tienen una relación directa y estricta con la organización no obstante si tiene repercusiones en ella. Para facilitar la investigación se enfocará en ámbitos en que la empresa esté directamente relacionada, siendo estos el desarrollo de habilidades y competencias vinculadas con el trabajo actual.

Tomando en cuenta lo anterior, se acotará el tema a desarrollo profesional definido por Nicuesa como “un esfuerzo planificado, formal y organizado para lograr un equilibrio y entre las necesidades de la carrera del individuo y las exigencias de la organización sobre la disponibilidad de empleados” (Nicuesa, 2005). En otras palabras, tiene que ver con la evolución del trabajo, los conocimientos adquiridos y la seguridad en lo que se desempeñe.

En términos simples, el desarrollo de carrera incluye el desarrollo profesional, pues ambos analizan a los empleados dentro de la empresa y el cómo diversos elementos y circunstancias afectan en el desempeño. La principal diferencia recae en que el desarrollo de carrera tiene una perspectiva más global, no se limita a las cuestiones que pueden repercutir en el trabajo de los empleados, sino que toma en consideración la motivación y factores que no necesariamente tengan conexión directa con la organización, como podrían ser condiciones laborales, relación con los pares, sueldo, bonificaciones en dinero por cumplir objetivos, etc. ya que estas también repercuten en la forma que los trabajadores se desempeñan y su promoción en la compañía.****cita de alguien que hable de desarrollo profesional

Por lo tanto, el desarrollo profesional no toma en cuenta los factores externos al trabajo que pueden repercutir negativa o positivamente. Un ejemplo de desarrollo profesional es el coaching, el cual es un proceso de acompañamiento basado en la creatividad y la mejora del desempeño de los empleados, con la intención de alinear sus metas personales con la empresa (Rodríguez, 2021). Esto es llevado a cabo por la empresa e influye positivamente si es aplicado de la manera correcta, ya que otorga los métodos para lograr un desarrollo en su respectivo cargo de trabajo, logrando de esta forma completar sus tareas de forma más eficaz y eficiente.

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