Globalizacion En El Mercado Laboral

LA GLOBALIZACIÓN. CAMBIOS EN EL MERCADO LABORAL.

La globalización homogeniza la forma de acumulación de capital a escala mundial, que las redes financieras están interconectadas entre economías mundiales, que surgen los primeros flujos de capital global, permitiendo la movilización de las empresas y de la fuerza laboral, disminuyendo costos y aumentando el control social.

Los cambios en el mercado laboral (aparte de otros cambios económicos y sociales) son:

El siglo XX permitió cambios sociales espectaculares como los procesos de transformación tecnológicos y económicos.

Las sociedades han modificado su estructura entre las redes y el yo

Redefinición en las relaciones de género.

La conciencia medio ambiental ha ganado terreno en las instituciones sociales y sus valores, atractivo político.

Los movimientos sociales tienden a la fragmentación, al localismo, a la efimeridad.

La búsqueda de identidad se convierte en la fuente fundamental de significado social.

La innovación tecnológica y el cambio organizativo determinan la velocidad y eficacia de la reestructuración.

Se está generando un mundo multicultural e interdependiente que se puede comprender y combinar desde una perspectiva plural.

Existe articulación de la identidad cultural, interconexión global y política multidimensional.

La globalización genera una sociedad individual apoyada en: disolución de instituciones sociales; revaloración de actividades humanas; superación del cuantitativismo económico: definición y medición de calidad de vida y bienestar.

El mundo no está dando espacio a los analfabetas informáticos, ni a los grupos que no consumen, ni a los territorios infracomunicados.

LAS PYMES Y LA MANO DE OBRA.

Un rasgo común para todas las economías europeas es el claro predominio de las pequeñas y medianas empresas (pymes), y en España esto es todavía mas acentuado.

Las pequeñas y medianas empresas son comparativamente más intensivas en mano de obra.

La explicación a esto esta en la propia actuación de las grandes empresas las cuales orientan sus estrategias hacia la especialización y externalización de sus tareas productivas, lo que puede llevar bien a la creación de nuevas empresas o a la subcontratación de actividades a otras de menor tamaño. Pero a pesar de todo ello más de la tercera parte del empleo asalariado directo depende todavía de las grandes empresas.

En las empresas españolas la dependencia de la banca es bastante notable, situación que podemos diferenciar bien según los tamaños; los costes financieros son proporcionalmente mayores a menor tamaño y el endeudamiento aumenta o disminuye con el tamaño; a mayor tamaño mayores probabilidades de ser considerado cliente preferente por la banca.

Las exportaciones aumentan a medida que aumenta el número de empleados que trabaja en la PYME, y lo mismo ocurre con la innovación

APUESTA POR LOS RECURSOS HUMANOS.

Las maneras más exitosas que existen en la actualidad para motivar a los trabajadores, son los sueldos competitivos, las posibilidades de ascenso dentro de la empresa o promociones.

Promociones:

Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en su antigüedad.

Promociones basadas en el mérito: Las promociones basadas en el mérito del empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Un problema estriba en qué quiénes toman la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido. Un segundo problema relacionado con las promociones basadas en el mérito constituye el llamado Principio de Peter. Este principio afirma que las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida, esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior. Nada garantiza, por ejemplo, que una secretaria diligente, puntual y ordenada posea las cualidades de mando necesarias para ascender al siguiente nivel. Una decisión automáticamente en este caso podría privar a la organización de una excelente secretaria y dotarla en cambio de una supervisora mediocre.

Pero ahora las empresas (hablamos a nivel de empresa multinacional) que se jactan de buenas políticas de Recursos Humanos deben tener en cuenta aspectos tangibles tales cómo:

seguros médicos (con clínicas privadas)

vales de comida

guarderías

También deberían tener en cuenta aspectos intangibles como:

posibilidad de hacer carrera internacional

contar con un excelente ambiente de trabajo

poseer un programa de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

fomentar la compatibilidad de la vida familiar y profesional con gestos como:

reducción pactada del tiempo de trabajo

trabajo a tiempo parcial

puestos compartidos

horarios flexibles

posibilidad real de teletrabajar

hablando de empresas extranjeras es decir Una de cada 5 empresas españolas han elegido el e-learning como método para la formación de sus empleados, el 20% lo está aplicando ya y el 60% lo utilizará en menos de un año.

Según los 170 directores de Recursos Humanos (RR.HH.) y directivos españoles encuestados, la experiencia ha demostrado que un trabajador formado on-line, no sólo adquiere conocimientos específicos sobre su actividad sino que se produce un aprendizaje más completo:

presentan

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