INFORME DE GESTION Y DESCRFIPCION DE CARGOS

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Índice

INTRODUCCION…………………………………………………………………………………………………………….....3

OBJETIVO GENERAL………………………………………………………………………………………………………….4

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.....................................................................................................4

Capítulo 1.

CCU....................................................................................................................................6

1.2 Antecedentes de la empresa.........................................................................................7

1.3 Misión, visión y objetivos.............................................................................................11

1.4 Productos....................................................................................................................11

Capítulo 2.

Gestión de Compensaciones..............................................................................................12

2.1 Definición de Gestión de Compensaciones...................................................................12

2.2 Causas e importancia que tiene la Gestión de Compensaciones...................................13

2.3 Gestión de compensaciones desde una perspectiva estratégica...................................14

Capítulo 3.

Descripción de cargos........................................................................................................16

3.1 Definición de descripción de cargos..............................................................................16

3.2 Descripción de cargos en la empresa............................................................................17

3.3 Propuesta de cargos.....................................................................................................20

Conclusión..........................................................................................................................21

Referencias bibliográficas...................................................................................................22

INTRODUCCION

En el presente documento vamos a revisar la importancia de la gestión de compensaciones mirado desde un punto de vista estratégico. La gestión de compensaciones es un recurso imprescindible en toda empresa que desee elevar su productividad, marcar un impacto positivo en sus empleados y posicionarse en el mercado laboral como empresa destacada.

Constituye así una herramienta estratégica muy valiosa a la hora de lograr igualdad y equidad entre los trabajadores, es una retribución que se le hace al trabajador por las actividades que realiza como aportes de sus competencias a la empresa.

Tomamos como referencia la empresa CCU perteneciente al grupo Quiñenco, uno de los mayores y más diversificados conglomerados empresariales de Chile. Participa en compañías líderes de los sectores financieros, bebidas, manufacturero, energía, transporte y servicios portuarios, que en conjunto emplean a más de 68.000 personas en el país y en el mundo.

El contexto del desarrollo del análisis realizado en este informe corresponde al año 2019 en el cual se vivía en Chile una incertidumbre económica sumada a las manifestaciones y estallido social.

En este contexto, CCU ha sido una de las empresas que, motivada por reducir la brecha entre los sueldos de sus empleados, se ha unido al Movimiento empresarial Desafío 10x, el cual consiste en firmar un compromiso para disminuir la diferencia entre sus sueldos máximos y mínimos a solo 10 veces.

Se dice que el 10% más rico recibe el 35% de los ingresos, mientras que el 10% más pobre, menos del 1%; Se dice que en una Empresa en Europa los salarios más altos superan 15 veces a los más bajos, mientras en Chile esa relación es de 30 o 40 veces. 10x propone el loable desafío de invita a reducir la diferencia entre sus sueldos máximos y mínimos a 10 veces, o pagar un mínimo de 22 UF o $605.000 brutos).

Objetivo general:

• El objetivo que comparte CCU y Desafío 10x es “inspirar a otras empresas a compartir de manera más justa el valor que generan, para mejorar el bienestar de sus trabajadores” (desafío10x.cl) y así contribuir a reducir la brecha salarial ya que mientras más bajos sean los salarios más desigualdad habrá, puesto que la baja de éstos impacta directamente a los hogares de cada trabajador. Tanto en los países ricos como en desarrollo los salarios constituyen la principal fuente de ingresos de los hogares y las personas. Sin embargo, a pesar de constituir el principal sustento, la renta que acaba en manos de los trabajadores en forma de salario es cada vez más pequeña, en términos relativos, frente a la creciente proporción de renta destinada a retribuir el capital -dividendos, intereses y los beneficios retenidos por las empresas-.

Objetivos específicos:

Esta medida busca

• Garantizar la igualdad. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel de dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras actividades, como planes de desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio, etc.

• Retener a los empleados actuales. Una estrategia eficiente de la gestión de compensaciones generará un impacto positivo en el negocio, es un aspecto fundamental para la atracción y retención de talentos, resultado clave para el logro de los objetivos estratégicos de la organización. Cuando la fuerza laboral se encuentra bien pagada y retenida, es altamente probable que se queden en la empresa. La compensación apropiada es un factor por el cual los trabajadores permanecen con los empleadores. La confiabilidad significa que los dueños de negocios no necesitan continuar gastando tiempo, dinero y energía en la contratación de nuevos aspirantes. La retención de empleados y las bajas tasas de separación son excelentes para los empleadores que alientan a un equipo que sabe qué hacer. Ese equipo también está inspirado y hace el trabajo de una manera perfecta.  Por otro lado, esta estrategia también dará como resultado la disminución de la rotación del personal.

• Alentar el desempeño adecuado. Los colaboradores atendidos por su empresa son los colaboradores más productivos. La eficiencia en relación con la compensación comienza cuando los colaboradores se sienten apreciados, lo que aumenta la motivación y la fiabilidad.  Los trabajadores debidamente compensados sienten que agregan valor a la empresa a través de su trabajo. Cuando los trabajadores se sienten apreciados, acuden con gusto a su lugar de trabajo, como consecuencia, se animan a trabajar con un buen desempeño. Además, si los trabajadores saben que recibirán un bono o incentivo, se sentirán más motivados para ofrecer mejores resultados. De esta forma el plan gestión de compensación se convierte en un punto crucial para el éxito empresarial.

Capítulo 1

CCU

CCU es una empresa multicategoría de bebestibles, con operaciones en Chile, Argentina, Bolivia, Colombia, Paraguay y Uruguay.

En Chile, CCU es uno de los principales actores en cada una de las categorías en las que participa, incluyendo cervezas, bebidas gaseosas, aguas minerales y envasadas, néctares, vino y pisco, entre otros. A nivel sudamericano, es el segundo mayor cervecero en Argentina y participa además en la industria de sidras, licores y vinos; en Uruguay y Paraguay está presente en el mercado de cervezas, aguas minerales y envasadas, gaseosas y néctares; en Bolivia participa en la industria de cervezas, aguas minerales, gaseosas y malta; y en Colombia participa en el mercado de cervezas y maltas.

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