INTRODUCCION A LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

TEMA 1: INTRODUCCION A LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1. Los recursos humanos en la empresa

¿Qué son los recursos humanos?: Cuando hablamos de RR.HH nos estamos refiriendo a todas y cada una de las personas que trabajan en la organización, esto es, al personal de la misma, independientemente del nivel que ocupen dentro de la jerarquía organizativa.

Actualmente el perfil del director de RR.HH es el de gestor especializado en aspectos sociales del ser humano, pero también preocupado por el coste y el valor añadido de esta gestión para los accionistas.

La gestión de personas es una de las funciones empresariales que más ha evolucionado en los últimos tiempos.

Se puede decir que la gestión de los RR.HH ha evolucionado desde una perspectiva implícita e informal a una más explícita o formal, es decir, más sistematizada.

Podemos afirmar que la preocupación por los RR.HH ha existido siempre en las organizaciones, pero el interés por gestionarlos surge al aumentar la complejidad de las organizaciones a partir del s.XX.

-Exigencias del entorno: Vienen dadas por las fuerzas externas a la empresa que afectan a sus resultados pero que están fuera del control de los directivos. Por ello, los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno tratando de identificar sus amenazas y oportunidades, así como conservar cierta flexibilidad para poder reaccionar rápidamente ante las exigencias del entorno. Las exigencias más importantes del entorno son:

•Rapidez de cambios: Las empresas actualmente tienen que enfrentarse a un entorno dinámico y complejo. Los RR.HH son esenciales para la respuesta rápida de las empresas a los cambios de su entorno.

•La revolución de internet.

•Globalización y diversidad de la fuerza laboral: La globalización de los mercados lleva a las empresas a tener que actuar en un mercado único e internacional donde la competitividad es mucho mayor. Las consecuencias de este fenómeno para los RR.HH son múltiples. (Ejemplo: aprender a trabajar en otras culturas organizativas, con gente de diferentes países). Las empresas que sean capaces de formularse e implantar estrategias capaces de capitalizar la diversidad laboral tendrán más probabilidades de sobrevivir y prosperar.

•Adaptación a la nueva legislación como por ejemplo directrices de la Unión Europea.

•Evolución del trabajo y del papel de la familia.

-Exigencias Organizativas: Son las relativas a los aspectos internos de la empresa. Están en manos de los directivos que deben ser proactivos y tener la capacidad de anticiparse a los problemas, para evitarlos en vez de tener que solucionarlos.

•Posición competitiva: La eficacia con la que la empresa usa sus RR.HH puede tener un efecto determinante sobre su capacidad de competir ( o sobrevivir) en un entorno cada vez más competitivo.

•Flexibilidad de la empresa: Se puede lograr a través de la descentralización o transferencia de capacidades y responsabilidades para tomar decisiones, desde la sede central a las personas y localizaciones más cercanas a las situaciones que demandan atención, teniendo en cuenta que, actualmente, las empresas están orientadas hacia el cliente.

•Reestructuración organizativa: Las empresas para hacerse más competitivas, están aplanando su estructura organizativa lo que lleva una reducción del número de niveles y personas que existen entre el director general y el núcleo de operaciones. Podemos destacar las reducciones de tamaño, las fusiones y las modificaciones en el diseño del trabajo a través de los grupos autodirigidos.

-Exigencias Individuales: Hacen referencia a aspectos relativos a cada empleado. En este sentido proponen a nivel individual las siguientes exigencias: el ajuste entre el individuo y la organización para evitar entre otras cosas la fuga de cerebros, la ética y responsabilidad social, la delegación de poder o “empowerment” así como la inseguridad laboral.

1.2. Evolución de la gestión de los recursos humanos

Podemos decir que la evolución de la gestión de los RR.HH es histórica y evolutiva.

En el s.XIX nos encontramos con la Administración de Personal. En este momento surgen los primeros intentos por mejorar las técnicas de dirección de los RR.HH.

A finales del s.XIX con la aparición de grandes empresas, surge la necesidad de dar soluciones a la problemática específica que ésta plantea. Es así como surge la llamada Escuela Clásica o Dirección Científica.

El principal exponente de esta escuela fue Frederick Winslow Taylor, fue el primero que refundió los estudios de tiempos y métodos que se habían realizado. Su teoría era sencilla: “El hombre es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello, con la única meta de satisfacer sus necesidades materiales. Su ideal, según Taylor, consiste en trabajar lo mínimo posible ganando la mayor cantidad de dinero posible.”.

En los años 20 y 30 del s.XX aparece Elton Mayo, que lleva a cabo un estudio sobre la conducta humana. Las principales aportaciones de Mayo son:

•La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad.

•Para dirigir a los trabajadores no sólo hay que tener en cuenta sus necesidades fisiológicas sino también las psicológicas.

•El factor económico no es el único factor de motivación.

•La naturaleza de los seres humanos es diferente.

•Los grupos informales influyen en la actitud y en la productividad de los trabajadores.

Las teorías de Taylor y Mayo son opuestas.

1.3. La gestión de los recursos humanos

Vamos a analizar la gestión de los RR.HH en las organizaciones a través de la estructura clásica, en torno a los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de recursos humanos. Hemos agrupado las diferentes funciones en 5 procesos básicos:

•Procesos Básicos: Son previos a que la persona se incorpore a la organización, analizan por una parte los diferentes puestos de trabajo, y por otra plantean la planificación de los recursos humanos.

•Procesos de afectación: A través de los cuales, los individuos se incorporan a las organizaciones. Dentro de ellos se incluyen el reclutamiento, la selección, la contratación y la socialización del individuo al puesto de trabajo y a la organización.

•Procesos de formación y desarrollo: Una vez que el individuo forma parte de la empresa debe ser formado para poder mejorar en su puesto e incluso ocupar puestos de mayor responsabilidad.

•Procesos sustractivos: Aquí se recoge la desvinculación del trabajador a la empresa, bien de forma involuntaria, como puede ser a través de un despido, o de forma voluntaria como la dimisión o la jubilación.

•Procesos de evaluación y compensación: Supone una vez que el empleado ha realizado su trabajo que hay que compensarle por ello.

1.3.1. Objetivos de la gestión de los recursos humanos:

Se pueden agrupar en tres categorías complementarias entre sí:

•Explícitos: Son aquellos que están bien especificados y, por lo tanto, son más fáciles de transmitir. Se destacan los siguientes: Atraer candidatos potencialmente cualificados; Retener a los empleados deseables o de talento; Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

•Implícitos: Subyacen dentro de la filosofía o la cultura empresarial, serian tres: La productividad; Calidad de vida en el trabajo; Cumplimiento de la normativa.

•A largo plazo: son los que más directamente nos muestran el alcance estratégico de la gestión de los recursos humanos, normalmente se refieren a los aspectos como la rentabilidad, el incremento de valor en la empresa, y en concreto, la mejora de la eficiencia y eficacia de la organización, lo cual tendrá consecuencias muy importantes en los resultados finales de la organización.

1.3.2. El departamento de los recursos humanos:

Un departamento de RR.HH se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.

A medida que crece la organización el departamento de RR.HH son los servicios que facilitan al resto de la organización:

•Autoridad staff y autoridad de línea: A los directivos de recursos humanos se les da autoridad Staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa.

•Autoridad Funcional: Consiste en el derecho que se concede al departamento de personal para que adopte las decisiones que podrían haber correspondido originalmente a los gerentes de línea.

•Responsabilidad dual de RH: Se produce una dualidad al tener autoridad staff, autoridad de línea y autoridad funcional.

1.3.3. El perfil del director de recursos humanos:

Los directores de recursos humanos actuales diseñan las estrategias, políticas y prácticas de gestión y los responsables, que son lo que tienen relaciones directas con el personal de la organización, son los encargados de su

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