Gestion De Recursos Humanos

GESTIÓN INTERNACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

La gestión internacional de recursos humanos se refiere a las políticas relacionadas con el manejo de la gente en una organización de carácter internacional. Subraya la cantidad de responsabilidades y funciones como los servicios de reubicación, orientación y traslado para ayudar a los empleados a adaptarse a un entorno nuevo y distinto fuera de su país de origen.

La administración global de recursos humanos es el huso de los recursos humanos para lograr objetivos organizacionales sin considerar los límites geográficos. Por consiguiente, los gerentes globales ya no pueden diseñar estrategias tomando en cuenta simplemente los factores domésticos, deben pensar globalmente.

Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

La gestión de los recursos humanos internacional es mucho más compleja que en el área nacional. Hay que analizar varios aspectos como los siguientes: La remuneración, Si se reclutará, seleccionará y contratará mano de obra local o si se utilizarán expatriados–Código laboral del lugar donde se establecerá la nueva filial de la empresa.

IDENTIFICAR LAS FUNCIONES Y ENFOQUES DE LA GESTIÓN INTERNACIONAL DE RRHH.

Funciones:

 Efectuar reuniones

 Contactar abogados

 Viajar al país donde se establecerá la filial o sucursal

 Averiguar nivel salarial de ese país

 Hacer gestiones para el traslado de los expatriados

 Reclutamiento y selección de personal del país donde se establecer la filial o sucursal

 La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.

 Mejorar el traslado de los trabajadores, y todo lo referente a sus estadía.

Cuatro enfoques sobre la gestión internacional de los recursos humanos:

 El enfoque etnocéntrico: según el cual la sede central controla las actividades de recursos humanos, y son los expatriados del país de origen quienes dirigen las filiales.

 El enfoque policéntrico: cada país se trata como una entidad independiente, en la que algunas decisiones se toman localmente. La filial está dirigida por nacionales del país receptor, pero en raros casos son promocionados a la sede central.

 El enfoque regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero normalmente nunca a la sede central. En este nivel se tomas las decisiones de ámbito regional.

 El enfoque egocéntrico: se adopta una filosofía transnacional que se aplica a todas las unidades de negocio con independencia del país, buscándose personal con la máxima cualificación sin importar su nacionalidad.

Existen tres tipos básicos de políticas de contratación en los negocios internacionales: el enfoque etnocéntrico, el enfoque policéntrico y el enfoque geocéntrico.

En una política de contratación etnocéntrica, todos los puestos administrativos clave están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Estas políticas son utilizadas por tres razones:

La primera, la empresa puede creer que el país receptor no cuenta con individuos calificados para ocupar puestos directivos de administración; la segunda, la empresa cree que es la mejor forma de mantener una cultura corporativa unificada; y la tercera, se refiere a que si la casa matriz trata de crear valor al transferir competencias clave a una operación en el extranjero, como lo hacen las empresas que siguen una estrategia internacional, puede creer que la mejor forma de hacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de su país con conocimientos de esa competencia.

A pesar de lo anterior, la política etnocéntrica está en retroceso en la mayoría de las empresas internacionales por dos razones: la primera, es que una política así limita la disponibilidad de oportunidades para los ciudadanos del país receptor, lo que puede provocar resentimiento, baja productividad y alta rotación de personal; la segunda, una política etnocéntrica puede implicar miopía cultural que se refiere a que la empresa no logra entender que las diferencias culturales del país receptor requieren distintos enfoques de marketing y administración.

Una política de contratación policéntrica recluta ciudadanos del país receptor para administrar las subsidiarias, mientras que los ciudadanos del país de origen ocupan puestos clave en las oficinas corporativas. Una ventaja de adoptar este enfoque es que existen menos probabilidades de que la empresa sufra miopía cultural. Una segunda ventaja es que puede ser menos caro, al reducir los costos de creación de valor debido a que el mantenimiento de los expatriados puede ser muy costoso.

Las desventajas del enfoque policéntrico son: los ciudadanos del país receptor tienen limitadas las oportunidades de obtener experiencia fuera de su país, por lo que no pueden progresar más allá de los puestos directivos de sus subsidiarias; la barrera del idioma, las lealtades nacionales y una larga serie de diferencias culturales puede apartar al personal de las oficinas corporativas de las diversas subsidiarias en el extranjero, lo anterior puede provocar aislamiento y generar una falta de integración entre la matriz y sus subsidiarias en el extranjero.

Por último, una política de contratación geocéntrica busca las mejores personas para los puestos clave de toda la organización, sin importar su nacionalidad. Esta política presenta varias ventajas:

La primera, es que permite a la empresa hacer mejor uso de sus recursos humanos, la segunda, es que permite formar cuadros de ejecutivos internacionales que se sientan como en casa al trabajar con diferentes culturas, además, estas políticas mejoran la capacidad de las empresas para crear valor mediante curvas de experiencia y economías de localización a través de la transferencia de competencias clave que reducen la miopía cultural y fortalecen

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