Introducción a la gestión de los recursos humanos.

1. Introducción a la gestión de los recursos humanos

1. Los recursos humanos en la empresa

         El personal ha dejado de verse como un coste para ser un coste-inversión para garantizar el éxito de la empresa. El interés por gestionarlos surge al aumentar la complejidad de la organización a partir del siglo XX. Los RRHH son actúalmente un recurso estratégico que debe estar vinculados a lso objetivos generales de la empresa.

        Esta preocupación surge de los cambios del entorno, de organización e individual. El entorno, empresa y el empleado se han vuelto más exigentes debido a una mayor especialización mayores conocimiento y mejoras tecnológicas.

        a) Exigencias del entorno:

• La revolución de Internet, la ruptura de las barreras del mercado que han modificado la definición de los puestos de trabajo y los procesos de aprendizaje.
• Globalización y diversidad de la fuerza laboral: las empresas q sean capaces de formular e implantar estrategías capaces de capitalizar la diversidad laboral tendrán más probalidad de sobrevivir y prosperar. Con medidas como: honorarios flexibles, teletrabajo y ayudas familares. El talento puede conservarse con medidas de flexibilidad apostando por sistemas de mentoring.
• Adaptación a la nueva legislación por parte de la empresa para no incurrir en costes innecesarios.  
• Evolución del trabajo y el papel de las familas como la incorporación de la mujer en el trabajo y la tendecias de las familas unifamiales o bipersonales. (Que tienden a desarrollar mayor parte de su tiempo al desarrollo profesional).

        b) Exigencias organizativas

        Son las relativas a los aspectos internos de la empresa. Estan en manos de los directivos q han de antiparse a los cambios para evitar problemas.

• Posición competitiva: una empresa tendrá mejores resultados q sus competidores si utiliza de forma eficaz una combinación adecuada de cualificación y habilidades su fuerza laboral; mediante control de costes o mejora de calidad.
• Flexibilidad de la empresa: descentralización de capacidades y responsabilidades hacia el cliente.
• Resestructuración organizativa: consiste en el aplanamiento de la estructura.

c) Exigencias individuales

        Son los ajustes entre el individuo de la organización para evitar la fuga de cerebros, la ética y la responsabilidad social, la delegación del poderm así como, la inseguridad laboral.

• El estudio del entorno es fundamental para estudiar amenazas u oportunidades.
• Organización debe conseguir el profesional q necesita, un clima laboral favorable y una cultura coorperativa.

De tal forma, q el departamento de RRHH ha pasado de ser un departamento administrativo a un dep necesario para la estrategia de la Empresa. De tal forma, que las persona son uno de los recursos más valiosos y es necesario gestionarlos de forma detallada y eficaz.

1. Evaluación de la gestión de los RRHH

        La Revolución Industrial trajo consigo la aparación de los primeros departamentos de RRHH denominados "Departamentos de Bienestar", velaban por los interes de los trabajadores es aspectos como la vivienda, educación o asistencia sanitaria.

        En el siglo XIX surge la Escuela Clásica con principal exponente Taylor, las ideas que defendia el taylorimo son:

• Impera la ley del mínimo esfuerzo
• El trabajador no esta puesto para pensar y no tiene iniciativa
• El trabajo en grupo es negativo
• La única motivación para el empleado es la compensación económica.
• Visión racional

        Bajo las ideas de Tayor surgen los primeros departamentos de de personal que se centralizaban en las tareas de selección y confección de nóminas.

        En los años 20-30, surge la Escuela Científica, las principales aportaciones de Mayo fueron:

• La organización técnica no es el único factor q interviene en la productividad
• No solo se han de tener en cuenta las necesidades fisiológicas sino tb psicosociales
• El factor económico no es el único factor de motivación
• La naturaleza de los seres humanos es diferente
• Los grupos informales influyen en la actitud y en la productividad de los trabajadores.
• Niega que el ser humano sólo le motiva el dinero
• Visión humanizada

En 1967 surge un nuevo enfoque: el contigente que afirma que no existe una teoría óptima, sino el enfoque más conveniente dependiendo del tipo de trabajo que se este realizando.

        Estas teorías han ido evoluciando y adaptandose a los cambios; por diferentes factores como la alta competencia, la mayor importancia de los RRHH, la consideración de los objetivos sociales junto a los económicos, los cambios estructurales en las empresa y los propios del departamento de los RRHH.

        En definitiva: la función de personal deja de ser una fx de la organización, de control, de planificación y se convierte en una fx de mediación, integración y coordinación entre los difernetes niveles de la organización.

1. La gestión de los RRHH

• Procesos básicos, los previos a la incorporación
• Procesos de afectación: selección, contratación y socialización
• P formación y desarrollo: plan de carreras y ascensos
• P sustrativos: desvinculación del trabajador
• P. evaluación y compensación: evaluación del desempeño y selección de retribución q mejor se adapte.

a) Objetivos de la gestión:

• Explicitos: son lo que están bien especificados y son fáciles de transmitir. Como atraer candidatos cualificados y retenerlos asi como permiterle crecer.
• Implicitos: subyacen dentro de la filosofía de la empresa o cultura. Como son la productividad, calidad o el cumplimiento de la normativa.
• Estratégicos: son los objetivos a largo plazo y los que muestran el alcance específico de la estrategía de la gestión de los RRHH. Como son la rentabilidad y competividad; el incremeto de vaor de la empresa o la mejora de eficacia y eficiencia.

b) Departamento RRHH

        A medida aque crecer la organización el departamento adquiere mas importancia y complejidad. Aporta servicios al resto de departamentos.

• Autoridad de staff y autoridad en línea: No dirige otros departamentos pero se le da autoridad de staff, es decir, de asesorar a los directivos.
• Autoridad funcional: adoptar medidas dentro de sus competencias
• Responsabilidad dual: la autoridad de staff le conduce a promover y medir la productivad y aportar calidad de vida dentro del trabajo.

c) El perfil del director de RRHH:

        Los directores de los RRHH diseñan las estratégias , políticas y prácticas de gestión y los responsables funcionales, que son los q tienen relaciones directas con el personal de la organización.  Los actuales directivos ya no se limitan sólo a tramitar nóminas, controlar bajas y desarrollar labores admón.

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