Induccion

Lección 10: Inducción y orientación

Los programas de inducción y orientación son dirigidos principalmente a personal nuevo, de cualquier planta de personal, que hace su ingreso a una organización. También se utilizan para inducir a personas a nuevos cargos administrativos o técnicos, como es el caso de los operarios que se promueven a roles de supervisión. Aquí trataremos el primer caso.

Si bien es cierto las personas que ingresan a una organización se sienten realizadas, también es notoria su ansiedad, preocupación e incertidumbre. Las primeras impresiones en una empresa son cruciales para desarrollar o no sentimientos de integración, identificación y afiliación a una empresa.

Un proceso de inducción y orientación debe constar, como mínimo, de los tres elementos siguientes:

•Orientación general en la organización: se da una visión sobre historia de la empresa, organización, elementos de la cultura, reglamentos, políticas, producción o servicios, clientes, proveedores, beneficios y servicios al personal, normas generales, áreas, directivos de las áreas, instalaciones de las áreas, etc.

•Inducción al puesto de trabajo: los jefes inmediatos conocen al nuevo empleado y colaboran con él para que conozcan a las personas que laboran en la dependencia, turnos, horarios, programas de rotación para atender clientes, servicios de restaurante, cafetería, servicios de transporte, servicios médicos, programas especiales, etc.

-Programa de entrenamiento en el puesto de trabajo: consiste en informar al nuevo empleado de cómo hacer su trabajo, tratando con aspectos tales como: métodos y técnicas de producción, procedimientos administrativos y ventas, materias primas utilizadas, normas de calidad, normas sobre salud ocupacional, relaciones de trabajo con estas áreas.

Con el fin de reforzar estos programas, y garantizar sus buenos resultados, gestión del talento humano realizan su seguimiento con la colaboración de sus jefes inmediatos y el personal objeto del mismo.

En las empresas grandes estos programas suelen realizasen por separado, es decir, en la primera etapa el proceso de orientación a cargo del departamento de gestión del talento humano, que consiste en ubicar el nuevo empleado dentro del contexto general de la realización, y en la segunda etapa el proceso de inducción y entrenamiento, que consiste en ubicar al nuevo empleado dentro del contexto particular de su dependencia y su cargo. Esta segunda etapa está a cargo del jefe inmediato, pero gestión del talento humano realiza seguimientos, asesorías y control sobre su desarrollo.

El proceso de inducción en la gran mayoría de las empresas no existe, de alguna manera, o mejor aún, sea signa a un apersona para que le indique al nuevo miembro, dónde y cuándo va a realizar las tareas, lo demás se le deja poco más o menos a la casualidad, que lo vaya descubriendo. La gran mayoría de las veces, la inducción no oficial la realizan los empleados antiguos y esto conduce a situaciones adversas, desde el punto de vista organizacional. Se debe recordar que es más fácil hacer que los empleados aprendan a que desaprendan.

Métodos más usados en el proceso de inducción

Los métodos más usados en este proceso son:

•Planeación del proceso inductivo. Corresponde a un plan de encuentros de clasificación donde se le presenta al candidato el ambiente de trabajo, la cultura organizacional, los compañeros, los dinamismos desarrollados, los retos e incentivos que podría tener de acuerdo a su desempeño. Este proceso, tiene que ver de manera directa con que el nuevo empleado obtenga información y sepa cómo debe comportarse dentro de la organización y lo que se espera que haga, mejor aún sus resultados.

•Inducción a las tareas. Este método pretende de alguna manera que el empleado al comienzo de sus actividades desarrolle labores de cierta complejidad,

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