Influencia de Salud Laboral en las Personas

INTRODUCCIÓN. [pic 1][pic 2]

Hoy vivimos en un mundo muy distinto, ya que se ha visto transformado por la revolución digital y los avances tecnológicos, cambios generacionales por las circunstancias del entorno, etc.  La UNFPA  (1994) estableció, que hoy el mundo cuenta con la mayor  generación de jóvenes de todos los tiempos, generando esto que el mundo gire en cuanto a las necesidades y derechos de este grupo, por el contrario, la esperanza de vida ha aumentado en todo el mundo teniendo personas mayores laboralmente activas en contraste con personas muy jóvenes haciendo el mismo trabajo y compartiendo los mismos espacios laborales.  

La relación laboral ha enfrentado desde hace algún tiempo, una profunda crisis derivada de las transformaciones que han tenido lugar en el ámbito laboral y empresarial. Esta nueva realidad tiene innumerables repercusiones para el Derecho del Trabajo y genera la necesidad de replantear su función tradicional frente al desarrollo de formas de ocupación que se van apartando del tipo tradicional. (Cammalo Rojo, Eduardo, 2005).

DESARROLLO.

El trabajo productivo ha experimentado muchas transformaciones lo que ha traído importantes consecuencias tanto para el trabajo en sí como para quienes lo desempeñan, que en este caso, esta es la situación.  Materiales Hernández, S.A. con 15 años de servicio y con el 55% de su personal con mas de 50 años, hace que la primera barrera que hay que superar, sea las condiciones laborales que existían hace 15 años y las que existen en la actualidad. El estilo de vida en la actualidad es acelerado y con marcado estrés debido, entre otras cosas, a la complejidad urbana, las responsabilidades familiares y las presiones laborales, siendo el avance de la tecnología, uno de los más importantes, de no ser atendidas las causas que generan estrés laboral, se darán problemas de salud. Según la Consultora AON México, los problemas de salud originados por estrés laboral representan una baja de hasta el 13% de la productividad en las empresas. Empresas de nivel internacional como por ejemplo Coca - Cola, impulsan iniciativas que incluso promuevan hacer ejercicio y llevar una dieta equilibrada (irónicamente a pesar de su producto.) En la empresa en cuestión, los empleados estaban habituados a ciertas características en su trabajo, horario, personal, rutina, entre otros. La mayoría de los empleados han convivido por 15 años en los cuales se han establecido lazos incluso tal vez de amistad.  ¿Qué tanto se preparó al personal a recibir al nuevo gerente y la nueva metodología de trabajo? ¿Qué tanto se cuestionó las formas de trabajo, las asignaciones y funciones? Este tipo de cambios requiere de una preparación previa para que el personal pueda tener apertura a cambios drásticos y con ello pueda aportar positivamente el proyecto.  Al instaurar sistemas informáticos en todas las áreas, habría que preguntarse si el personal, con mas de 50 años de edad, no sólo deban aprender la programación, sino incluso el uso básico de la computadora.  Hace 15 años, cuando se inició la empresa, el uso de la tecnología no estaba tan arraigada como ahora. No es un secreto saber que la mayoría de esos empleados, sabe que si dejan la compañía probablemente sería muy difícil ingresar a otra, por lo que saben que sus opciones son limitadas. Esto hizo que los empleados tuvieran que asistir a cursos fuera de horario, tal vez afectando su ritmo de vida, su familia y sus rutinas generando malestar en ellos.  La mayoría de nosotros hemos tenido que trabajar con un miembro tóxico y molesto durante nuestra vida laboral. Puede ser muy bueno en su trabajo, pero su actitud, estilo o su modo molesto de dirigirse puede tener un impacto devastador en el resto de los empleados. Si a esto le sumamos que con las características mencionadas, no sería un empleado molesto sino varios, se explica como es que la empresa comenzó a bajar en rendimiento. Numerosos estudios han demostrado que le cuestan dinero a los negocios donde trabajan. Sus colegas piden licencia por enfermedad e incluso renuncian. Justo a esto se debe el 12% de aumento en las incapacidades reportadas en la empresa con respecto al año anterior y el 40% que los empleados han venido dejando los trabajos pendientes. Bruce Tulgan, un experto en administración de Estados Unidos, dice que los líderes de la compañía necesitan ser claros sobre lo que es permisible dentro de la empresa e identificar a los trabajadores de bajo rendimiento o empleados tóxicos. Sin embargo, en este caso, se debe reconocer que aquí, esta claro que quien detonó estas circunstancias fue precisamente la manera en la que el líder de la empresa estableció los cambios en ella. La experta independiente en recursos humanos de Reino Unido, Sarah Trota es la que considera que “el comportamiento perturbador debe ser cortado de raíz”. Por lo tanto, en este caso, debemos atacar e iniciar de nuevo la manera en la que comenzaron las cosas en la empresa en cuestión. Ella misma establece, que “se debe fomentar una cultura donde los empleados sean capaces de expresar sus puntos de vista de una manera constructiva” “Los buenos canales de comunicación, así como las frecuentes encuestas y foros de empleados, proporcionan una oportunidad para que una organización aproveche las opiniones de sus empleados, buenas y malas, y permita que la organización tome acciones positivas al respecto. “ En este caso, el numero de empleados en la empresa, fácilmente lo permite.

El capital humano es el principal recurso con el que cuenta la empresa. En definitiva, la el nuevo gerente y sus nuevas prácticas laborales tienen la mejor de las intenciones, sin embargo, la estrategia que se utilizó pudo haber sido encaminada primero a su capital humano y no directamente a la parte productiva. Se sugiere que el gerente y sus supervisores se re orienten y comiencen por enriquecer y aumentar el trabajo directo en el capital humano, su sentido de pertenencia, motivación, salud física y mental para luego dar paso a la estrategia laboral.

Una de las mejores estrategias empresariales en términos de resultados, es aquella donde se fusionan competencias naturales con buenos ambientes de trabajo. Esta fórmula, tiene como resultado la satisfacción laboral de trabajadores que a su vez lleva a que se eleven resultados, eficiencia y el compromiso. Así, los trabajadores están felices y así se esmeren por la organización en la que trabajaron  y por ende realicen mejor sus funciones. (El empleo, 2019)

CONCLUSIONES.

La situación de los trabajadores antes de la implementación de los nuevos recursos, tal vez no era la mejor productivamente hablando, pero si lo era en ambiente y en condiciones que favorecían su salud física y mental. En definitiva se debía incorporar un cambio que incrementara la productividad y los resultados laborales, sin dejar a un lado lo que el personal ya consideraba tener. Los cambios que se implementaron son favorables, capacitaciones para que al usar sistemas tecnológicos, la práctica fuera mas sencilla y productiva, sin embargo no se consideró la edad del personal, sus expectativas, necesidades y el tomar en cuenta como se sentirían tal vez incluso amenazados con el ingreso de nuevos modos de trabajo. La problemática estuvo en la estrategia de implementación, no en la implementación misma. Se sigue considerando que el cambio, la innovación,  el aumento de personal y el crecimiento son favorables, sin embargo, los tiempos y estrategia estuvieron dirigidos hacia la productividad y resultados y no hacia su capital humano. Las situaciones conflictivas entre los empleados pudieron haberse dado también por la diferencia de edades, que actualmente sabemos que generacionalmente hablando el estilo de trabajo y expectativas son diferentes, se debieron haber abordado esos temas también. La resistencia al cambio que el gerente y los dos supervisores comentan es normal, pero se deben dar las herramientas necesarias para atacarla, no solo pensar que los trabajadores se irán acostumbrando a las nuevas herramientas y que por arte de magia todo volverá a la normalidad.

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