LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.

INDICE:

Introducción Pg. 2

Cambio Organizacional Pg. 3

Innovación Pg. 6

Conclusiones Pg. 20

Bibliografía Pg. 21

INTRODUCCION

Debemos estar a la vanguardia con la tecnología, que hoy en día lo es todo, ya que permite mantener una buena comunicación, múltiples formas de aprendizaje, recompensar y darle valor a sus empleados. Este crecimiento apenas esta comenzado por lo que haremos una revisión de cómo se adaptan sus gerentes a esta realidad: si se resisten al cambio, evaluaremos como se destina el tiempo para sus empleados, como son los métodos y formas de aprendizaje, entre otros.

La Gerencia de cambio asegura que el cambio se dará exitosamente si contamos con una plataforma, que claro, involucra muchos elementos y que las personas estén comprometidas con la empresa y con el cambio, ya que este es continuo, no transitorio.

Siempre nos enfrentaremos a cambios ya que dependemos del ambiente externo e interno de la organización, por lo que dependerá de la gerencia estar preparada para asumir estos cambios con recursos y fuerza humana

Las fuerzas externas como son: cambios desde el punto de vista tecnológica, ambiental y político; las fuerzas internas: que serían los empleados poco motivados y no satisfechos con el trabajo, no hay recompensas sino castigos, conflictos de liderazgo. Todo esto forzara a la empresa a emprender cambios.

Los procesos de cambios pueden fracasar por muchos factores entre estos el más resaltante es la Resistencia al cambio y esto involucra el aspecto humano por lo que debe haber una comunicación abierta

Daremos a conocer en este trabajo de investigación los factores de por qué las empresas fracasan y cuáles son los que las llevan a tener éxito.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambio Organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL:

Se sugieren la existencia de tres modelos principales de cambio según Rothwell, Sullivan y McLean, dando especial énfasis en los pasos comprendidos dentro del modelo de "action research”. Los distintos modelos de cambio a que hacen referencia estos autores descansan principalmente en un enfoque normativo, prescriptivo y re-educativo donde el cambio comportamental es consecuencia de un proceso de aprendizaje.

Investigación Crítica:

El modelo de Investigación Crítica presupone que toda organización tiene una ideología imperante que de alguna manera es aquello que provee una justificación a la forma de operar de la organización y a su misma forma de existir. Siguiendo a algunos autores (Lang, 1992) podríamos decir que la ideología está por encima de la cultura ya que ésta última es una manifestación de la ideología prevaleciente, con lo que le da vida a la ideología.

El ciclo PHCA de Shewhart

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modelo de cambio que fue originalmente desarrollado por Shewhart en el año 1924. Este modelo que se conoce bajo el nombre de modelo de Shewhart, toma su denominación como consecuencia de los nombres de cada una de las etapas o ciclos del

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